Regulamentul de organizare si functionare

NR. INREG. 442 / 09.08.2021

Regulamentul de organizare si functionare – GRADINITA MINI ME – Bucuresti, sector 6 Cuprins

TITLUL I – Dispoziții generale 3
TITLUL II – Beneficiarii serviciilor 3
TITLUL III – Drepturile şi obligațiile angajatorului şi ale salariaților 4
Capitolul I – Drepturile şi obligațiile angajatorului 4
Capitolul II – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor 5
TITLUL IV – Disciplina muncii în unitate 6
Capitolul I – Timpul de muncă 6
Capitolul II – Zilele libere şi concediile 9
Capitolul III – Salarizarea 12
Capitolul IV – Organizarea muncii 13
Capitolul V – Formarea profesională 14
TITLUL VI – Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile 14
TITLUL VII – Procedura disciplinară 16
Titlul VIII – Protecţia, igiena şi securitatea în muncă 18
Capitolul I – Generalităţi 18
Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii 21
Capitolul III – Protecţia maternităţii la locul de muncă 22
Titlul IX – Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii 23
Titlul X – Protectia datelor cu caracter personal 26
Art.96 – Definiții, Scopul prelucrarii, Temeiul legal 26
Art.97 Drepturile persoanei vizate in contextul GDPR 28
Titlul XI – Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice 29
Capitolul I – Încheierea contractului individual de muncă 29
Capitolul II – Executarea contractului individual de muncă 33
Capitolul III – Modificarea contractului individual de muncă 33
Capitolul IV – Suspendarea contractului individual de muncă 35
Capitolul V – Încetarea contractului individual de muncă 37
Capitolul VI – Contractul individual de muncă pe durată determinată 42
Capitolul VII – Contractul individual de muncă cu timp parţial 43
Titlul VIII – Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor 46
Titlul IX – Dispoziţii finale 46

TITLUL I – Dispoziții generale Art. 1 – Obiectul prezentului Regulament Normele privind organizarea activității şi disciplina muncii în cadrul GRADINITEI MINI ME (denumita in continuare si „Angajatorul” sau „Gradinita ”), având sediul cu sediul în Str. Bogdan Serban Stan, nr 6, Bucuresti, sector 6, sunt stabilite prin prezentul Regulament Art. 2 – Aplicabilitatea (1) Regulamentul de ordine interioara se aplica tuturor salariaților indiferent de durata contractului individual de munca, persoanelor care își desfășoară activitatea pe baza de contract de colaborare sau prestări servicii în baza unor convenții civile, părinților/tutorilor/reprezentanților legali, copiilor înscriși la activitățile Gradinitei MINI ME ”, vizitatorilor si oricăror alte persoane care accesează incinta unitatii. (2) Toți salariații Gradinitei MINI ME sunt obligați sa cunoască prevederile prezentului Regulament intern iar celelalte persoane menționate potrivit alin.1 au obligația de a consulta înainte de accesarea incintei. (3) Dispozițiile prezentului Regulament intern pot fi completate prin norme interne de serviciu, norme generale sau specifice in domeniul conduitei salariaților/părinților/tutorilor/reprezentanților legali/copiilor/vizitatorilor Gradinitei MINI ME , in măsura in care acestea sunt necesare, precum si prin fisa postului. (4) Dispozițiile Regulamentului intern se completează cu prevederile înscrise in contractul de munca. Art. 3 – Aplicabilitatea în cazul delegărilor şi detaşărilor (1) Obligativitatea respectării prevederilor regulamentului revine şi salariaţilor detaşaţi de la alţi angajatori, pentru a presta muncă în cadrul organizaţiei pe perioada detaşării. (2) Persoanelor delegate care prestează munca în cadrul organizaţiei le revine obligaţia de a respecta, pe lângă normele de disciplină stabilite de către angajatorul acestora şi normele de disciplină a muncii specifice procesului de muncă unde îşi desfăşoară activitatea pe parcursul delegării. Art. 4 – Domeniul/scopurile serviciilor oferite de Gradinita MINI ME

(a) să acorde servicii de îngrijire, supraveghere si educare copiilor cu vârste cuprinse între …3. ani si .6.. ani;
(b) să dezvolte programe de educație timpurie adecvate vârstei, nevoilor, potențialului de dezvoltare şi particularităților copiilor cu vârste cuprinse între …3. ani si …6 ani;
(c) să asigure nutriția copiilor cu respectarea normelor legale în vigoare;
(d) să colaboreze cu familiile copiilor care frecventează centrul și să realizeze o relație de parteneriat activ cu părinții/reprezentanții legali, în vederea respectării interesului copilului;
(e) să ofere consiliere și sprijin pentru părinții/reprezentanții legali ai copiilor;
(f) să asigure baza tehnico-materială necesară activităților de dezvoltare a deprinderilor şi abilităților copiilor cu vârste cuprinse între .3… ani si ..6. ani;

TITLUL II – Beneficiarii serviciilor Art. 5 – Beneficiarii direcți (1) Beneficiarii serviciilor oferite în Gradinita MINI ME sunt copiii cu vârste cuprinse între ..3.. ani si .6.. ani înscriși in programul Gradinitei MINI ME , pe baza contractului încheiat cu părinții/reprezentanții legali. (2) Evidenta prezentei se face in fiecare dimineața de către un salariat al Gradinita MINI ME , care consemnează, în mod obligatoriu, fiecare absență (3) Programul se desfășoară in intervalul 7:00-18:00 structurat conform Anexei 1 – Reguli pentru organizarea si funcționarea centrului educațional (4) În situații obiective, ca de exemplu: epidemii, calamitați naturale etc. activitățile pot fi suspendate si/sau realizate conditionat pe perioada comunicata de autoritatile competente (exemplificativ DSP, Ministerul Sănătății etc). Suspendarea activitatilor este urmata de măsuri in vederea asigurării continuității procesului de învățare, inclusiv organizarea activitatilor educative prin comunicare la distanta (on-line). (5) Beneficiarii direcți se bucură de toate drepturile constituționale, precum și de egalitate în toate drepturile conferite de calitatea de participant la activitățile organizate de Gradinita MINI ME . (6) Conducerea și personalul Gradinitei MINI ME au obligația să respecte dreptul la imagine al copiilor. (7) Nicio activitate organizată în centru educațional nu poate leza demnitatea sau personalitatea copiilor. (8) Conducerea și personalul din Gradinita nu pot face publice date personale ale beneficiarilor direcți. (9) Copii trebuie sa aiba un comportament civilizat si o tinuta decenta, atat in incinta Gradiniteicat si in afara lui. (10) Copii, in funcție de nivelul de intelegere si particularitatile de varsta si individuale ale acestora, vor fi stimulati sa cunoasca si incurajati sa respecte:

a)Regulamentul de ordine interioara al grădiniței;
b)regulile de circulație;
c)normele de securitate si sănătate in munca, de prevenire si stingere a incendiilor;
d)normele de protective civila;
e)normele de protecția mediului.

În cazul în care vinovatul nu se cunoaște, răspunderea materiala devine colectiva, revenind întregii grupe. (11) Pentru deteriorările bunurilor Gradiniteifăcute de copil, părinții/tutorii/reprezentanții legali aia cestuia plătesc toate lucrările necesare reparațiilor sau suporta toate cheltuielile pentru înlocuirea bunurilor deteriorate. În cazul în care vinovatul nu se cunoaște, răspunderea materiala devine colectiva, revenind întregii grupe. (12) Calitatea de beneficiar indirect încetează la data încetării contractului menționat la art (1). Art. 6 – Beneficiarii indirecți (1) Beneficiarii indirecți sunt părinții/tutorii/reprezentanții legali ai beneficiarilor direcți așa cum sunt descriși la art.4 din prezentul regulament. (2) Beneficiarii indirecți au dreptul și obligația de a colabora cu Gradinita , în vederea realizării obiectivelor educative. (3) Pe lângă obligațiile specificate in contractul încheiat potrivit art 4 alin.1 si/sau in alte documente sepcifice, beneficiarii indirecți se obliga:

a) folosească un limbaj corespunzător în relaţiile cu copii, cu ceilalți părinții și personalul centrului educațional.
b) Să respecte regulile privind accesul și deplasarea în interiorul incintei.
c) Nu este permis să desfășoare în cadrul Gradiniteiactivități politice sau cu caracter religios sau manifestări ce ar putea constitui o discriminare sau o segregare.
d) Se interzice fumatul in incinta centrului educational;
e) Se interzice accesul în centrul educational sub influenta băuturilor alcoolice;
f) trebuie să anunțe eventuala absenţă a copilului;
g) trebuie să intre în sala de asteptare a gradinitei pentru a prelua copilul direct de la personalul grădiniței.
h) Pe perioada pandemiei si/sau altor perioade de natura unor crize sanitare, copilul va fi preluat și predat de la intrare de către un salariat al centrului educațional, accesul părinților fiind restricționat în incinta instituției.
i) În cazul în care copilul sau oricare alt membru al casei în care acesta locuiește se îmbolnăveşte de o boală contagioasă considerată periculoasă pentru cei din jur, părinții se obligă să informeze grădinița în decurs de 24 de ore de la depistarea acesteia.
j) Dacă copilul prezinta simptome ale unei boli sau este sub tratament , părintele are obligația de a-l ține acasă. În instituție nu se primesc medicamente.

(4) Încălcarea obligațiilor se sancționează in funcție de gravitate cu limitarea accesului in incinta/campusul Gradiniteisau rezilierea contractului din inițiativa Centrului Educațional. TITLUL III – Drepturile şi obligațiile angajatorului şi ale salariaților Capitolul I – Drepturile şi obligațiile angajatorului Art. 7 – Drepturile angajatorului Angajatorul are, în principal, următoarele drepturi:

a) să stabilească organizarea şi funcţionarea unităţii;
b) să stabilească atribuţiile corespunzătoare pentru fiecare salariat, în condiţiile legii şi/sau în condiţiile contractului colectiv de muncă încheiat la nivel naţional sau la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, aplicabil, inclusiv în condiţiile contractului;
c) să dea dispoziţii cu caracter obligatoriu pentru salariat, sub rezerva legalităţii lor;
d) să exercite controlul asupra modului de îndeplinire a sarcinilor de serviciu;
e) să constate săvârşirea abaterilor disciplinare şi să aplice sancţiunile corespunzătoare, potrivit legii, contractului colectiv de muncă aplicabil şi prezentului regulament.

Art. 8 – Obligațiile angajatorului Angajatorul are următoarele obligații:

a) Să asigure condițiile tehnice şi organizatorice avute în vedere la elaborarea normelor de muncă, scop în care conducerea societăţii este obligată să ia măsuri pentru:

1) gospodărirea eficientă a mijloacelor fixe şi a celor circulante din patrimoniul; 2) asigurarea aprovizionării cu materiale necesare desfasurarii activitatii; 3) încasarea contravalorii serviciilor prestate de la beneficiari indirecti, la termenele prevăzute;

b) Să ia măsurile corespunzătoare pentru organizarea activităţii astfel încât aceasta să se desfăşoare în condiţii de disciplină şi siguranţă prin:

1) crearea unei structuri organizatorice raţionale; 2) repartizarea tuturor salariaţilor pe locuri de muncă cu precizarea atribuţiilor şi răspunderilor lor, prin adoptarea unei structuri de personal corespunzătoare; 3) exercitarea controlului asupra modului de îndeplinire a obligaţiilor de serviciu de către salariaţi;

c) Să informeze salariaţii asupra condiţiilor de muncă şi asupra elementelor care privesc desfăşurarea relaţiilor de muncă;
d) Să comunice anual salariaţilor situaţia economică şi financiară a societăţii prin intermediul bilanţului financiar-contabil, cu excepţia informaţiilor sensibile sau secrete, care, prin divulgare, sunt de natură să prejudicieze activitatea organizaţiei;
e) Să acorde salariaţilor toate drepturile ce decurg din prezentul Regulament, din lege, din contractele colective de muncă aplicabile şi din contractele individuale de muncă;
f) Să se consulte cu sindicatul, sau după caz, cu reprezentanţii salariaţilor în privinţa deciziilor susceptibile să afecteze substanţial drepturile şi interesele acestora;
g) Să plătească toate contribuţiile şi impozitele aflate în sarcina sa, precum şi să reţină şi să vireze contribuţiile şi impozitele datorate de salariaţi, în condiţiile legii;
h) Să înfiinţeze atât registrul general de evidenţă a salariaţilor şi să opereze înregistrările prevăzute de lege, cu respectarea strictă a modului de completare a acestuia, cât şi registrul general de intrare ieşire a documentelor;
i) Să întocmească dosarul personal al fiecărui salariat cu respectarea componenţei minime prevăzută în lege şi să elibereze, la cerere, toate documentele care atestă calitatea de salariat a solicitantului;
j) Să asigure confidenţialitatea datelor cu caracter personal ale salariaţilor;
k) Să asigure permanent condiţii corespunzătoare de muncă, fiind obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi pentru respectarea normelor legale în domeniul securităţii muncii.
l) Să respecte timpul de muncă convenit şi modalităţile concrete de organizare a acestuia, stabilite prin prezentul regulament, precum şi timpul de odihnă corespunzător.
m) Să asigure salariaţilor acces periodic la formarea profesională;
n) Să despăgubească salariatul, în situaţia în care acesta a suferit un prejudiciu material sau moral din culpa angajatorului, în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul, în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale, în cuantumul şi modalităţile stabilite de către părţi sau de către instanţa de judecată competentă.
o) Să respecte prevederile legale imperative şi incompatibilităţile stabilite de prevederile legislaţiei în vigoare în ceea ce priveşte încheierea, modificarea, executarea şi încetarea contractului individual de muncă.
p) să asigure informarea tuturor angajaţilor cu privire la interzicerea hărţuirii şi a hărţuirii sexuale la locul de muncă, inclusiv prin afişarea în locuri vizibile a prevederilor prezentului regulament pentru prevenirea oricărui act de discriminare bazat pe criteriul de sex;

Art. 9 – Obligațiilor personalului de conducere Persoanele care asigură conducerea societăţii, în afara obligaţiilor ce le incumbă în virtutea acestei calităţi, sunt obligate să respecte toate celelalte îndatoriri ale persoanelor salariate. Capitolul II – Drepturile şi obligaţiile salariaţilor Art. 10 – Drepturile salariaților Drepturile salariaţilor se referă în principal la:

a) salarizarea pentru munca depusă;
b) repausul zilnic şi săptămânal;
c) concediu de odihnă anual, concediu suplimentar;
d) egalitate de şanse şi de tratament;
e) demnitate în muncă;
f) securitate şi sănătate în muncă;
g) acces la formare profesională, informare şi la consultare;
h) participarea la determinarea şi ameliorarea condiţiilor de muncă şi a mediului de muncă;
i) protecţie în caz de concediere;
j) negociere colectivă şi individuală;
k) participare la acţiuni colective;
l) posibilitatea de a constitui sau de a adera la un sindicat;

Art. 11 – Obligațiile salariaților (1) Obligaţiile salariaţilor se referă în principal la:

a) datoria acestora de a respecta disciplina muncii, de a realiza norma de muncă sau, după caz, de a îndeplini atribuţiile ce îi revin conform fişei postului şi contractului individual de muncă.
b) obligaţia lor de fidelitate faţă de angajator în executarea atribuţiilor de serviciu, de a respecta măsurile de securitate şi sănătate a muncii în unitate şi de a respecta secretul de serviciu.
c) datoria acestora de a respecta prevederile cuprinse în lege, prezentul Regulament, Contractul colectiv de muncă aplicabil şi cele din contractul individual de muncă.
d) posibilitatea instituită de lege de a răspunde patrimonial în temeiul normelor şi principiilor răspunderii civile contractuale pentru pagubele materiale produse din vina şi în legătură cu munca lor; această răspundere va fi stabilită de către instanţa de judecată competentă.

(2) Salariaţii nu răspund de pagubele provocate de forţa majoră sau de alte cauze neprevăzute şi care nu puteau fi înlăturate şi nici de pagubele care se încadreaza în riscul normal al serviciului. TITLUL IV – Disciplina muncii în unitate Capitolul I – Timpul de muncă Art. 12 – Definirea timpului de muncă Timpul de muncă reprezintă orice perioadă în care salariatul prestează munca, se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale, conform prevederilor contractului individual de muncă, contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. Art. 13 – Durata de muncă (1) Durata normală a muncii pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă este de 8 ore / zi şi de 40 ore / săptămână. (2) Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este de 8 ore / zi, timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus, stabilite pentru zilele de sâmbătă şi duminică. Art. 14 – Programele individualizate de muncă (1) Cu acordul sau la solicitarea salariaţilor în cauză angajatorul are posibilitatea să stabilească pentru aceştia programe individualizate de muncă, care pot funcţiona numai cu respectarea limitelor precizate în prezentul Regulament. (3) Atât solicitarea salariatului, cât şi acordul acestuia la stabilirea unui program individualizat de muncă, se va formula în scris, şi va fi înregistrată în registrul general de intrare ieşire a documentelor. (3) Salariaţii pot solicita, în mod justificat, decalarea programului de lucru. Angajatorul va analiza cererea şi va aproba aceasta în funcţie de posibilităţi. Art. 15 – Comunicarea programului de muncă şi modul de repartizare a acestuia Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţa salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. Art. 16 – Durata timpului de lucru în cazul contractelor individuale de muncă cu timp parţial, a muncii suplimentare; compensări pentru munca suplimentară (1) Durata timpului de lucru, în cazul salariaţilor care prestează activitate în baza unor contracte individuale de muncă cu timp parţial este: a) de 2 ore/zi sau 4 ore/zi (concret pentru fiecare categorie de fracţiune de normă, nu mai puţin de 2 ore/zi şi nu mai mult de 7 ore/zi); b) de 10 ore/săptămână sau 20 ore/ săptămână (nu mai puţin de 10 ore/săptămână), repartizate astfel: de la ora 9 la ora 13 (pentru fiecare categorie de fracţiune de normă în parte). (2) Munca prestată în afara duratei normale a timpului de muncă săptămânal stabilită, este muncă suplimentară, ce se efectuează doar cu acordul scris al salariatului, în limita maximă de 48 ore/săptămână. Prin excepţie, durata timpului de muncă, ce include şi orele suplimentare, poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână, cu condiţia ca media orelor de muncă, calculată pe o perioadă de referinţă de 3 luni calendaristice, să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. (3) Salariaţii pot fi chemaţi să presteze ore suplimentare numai cu consimţământul lor. Efectuarea muncii suplimentare se poate dispune de către angajator, fără acordul salariatului, prin dispoziţie scrisă, doar în caz de forţă majoră sau pentru lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente sau înlăturării consecinţelor unui accident. Cazul de forţă majoră şi lucrările urgente vor fi menţionate explicit în dispoziţia scrisă. (4) Consimţământul salariatului pentru efectuarea muncii suplimentare se consideră că a fost dat prin semnarea condicii de prezenţă. (5) Munca suplimentară se compensează prin ore libere plătite în următoarele 30 de zile după efectuarea acesteia, salariatul beneficiind de salariul corespunzător pentru orele prestate peste programul normal de lucru. (6) În cazul imposibilităţii compensării prin ore libere plătite în termenul prevăzut la alineatul anterior, plata muncii suplimentare se va face prin adăugarea la salariu a unui spor corespunzător duratei acestei, de 100% din salariul de bază. (7) Munca de noapte nu este permisa. Art. 16 – Interdicţii şi limitări la stabilirea duratei timpului de muncă (1) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariatul de noapte, nu va depăşi o medie de 8 ore pe zi, calculată pe o perioadă de referinţă de maximum 3 luni calendaristice, cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul săptămânal. (2) Durata normală a timpului de lucru, pentru salariaţii de noapte a căror activitate se desfăşoară în condiţii speciale sau deosebite de muncă, stabilite potrivit dispozitiilor legale, nu va depăşi 8 ore pe parcursul oricărei perioade de 24 de ore, în care prestează munca de noapte. (3) Stabilirea duratei timpului de muncă se va face ţinându-se cont de următoarele interdicţii şi limitări: a) pentru tinerii în vârstă de până la 18 ani, durata normală a timpului de lucru este de 6 ore/zi şi de 30 de ore / săptămână; b) tinerii în vârstă de până la 18 ani nu pot presta muncă suplimentară şi/sau muncă de noapte; c) femeile gravide, lăuzele şi cele care alăptează pot presta muncă de noapte, doar în condiţiile în care îşi dau acordul expres, în formă scrisă; În cazul în care sănătatea salariatelor menţionate gravide, lăuze sau care alăptează este afectată de munca de noapte, angajatorul este obligat ca, pe baza solicitării scrise a salariatei, să o transfere la un loc de muncă de zi, cu menţinerea salariului de bază brut lunar. Solicitarea salariatei se însoţeşte de un document medical care menţionează perioada în care sănătatea acesteia este afectată de munca de noapte; în cazul în care, din motive justificate în mod obiectiv, transferul nu este posibil, salariata va beneficia de concediul şi indemnizaţia de risc maternal. d) în baza recomandării medicului de familie, salariata gravidă care nu poate îndeplini durata normală de muncă din motive de sănătate, a sa sau a fătului său, are dreptul la reducerea cu o pătrime a duratei normale de muncă, cu menţinerea veniturilor salariale, suportate integral din fondul de salarii al angajatorului, potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Art. 17 – Evidenţa timpului de muncă (1) Evidenţa timpului de muncă efectuat de salariaţi se ţine pe baza foii colective de pontaj şi a condicii de prezenţă, salariaţii fiind obligaţi să semneze condica de prezenţă la venire şi la plecare, menţionându-se ora şi minutele. (2) Condica de prezenţă se depune pentru semnare în holul unităţii:

– la începerea programului de lucru cu 10 minute înainte;
– la terminarea programului de lucru, cu 10 minute înainte;

(3) Condica de prezenţă se ridică din holul unităţii:

– după 10 min. de la începerea programului de lucru;
– la10 min. după terminarea programului de lucru;

(4) În vederea stabilirii drepturilor de salarizare, timpul efectiv prestat trebuie să se regăsească şi în foile colective de pontaje, responsabilitatea întocmirii acestora fiind în sarcina persoanei desemnate de conducerea organizaţiei în acest scop. Art. 18 – Pauze (1) Salariaţii au dreptul la pauză de masă cu o durată de 1 ora, de la ora 12,00 la 13,00 şi la o pauză de 5 min. la fiecare 2 ore. (2) Pauzele nu se vor include în durata zilnică normală a timpului de muncă. Art. 19 – Pauzele pentru salariatele care alăptează (1) Angajatorii sunt obligaţi să acorde salariatelor care alăptează, în cursul programului de lucru, două pauze pentru alăptare de câte o oră fiecare, până la împlinirea vârstei de un an a copilului. În aceste pauze se include şi timpul necesar deplasării dus-întors de la locul în care se găseşte copilul. (2) La cererea mamei, pauzele pentru alăptare vor fi înlocuite cu reducerea duratei normale a timpului sau de muncă cu două ore zilnic. (3) Pauzele şi reducerea duratei normale a timpului de muncă, acordate pentru alăptare, se includ în timpul de muncă şi nu diminuează veniturile salariale şi sunt suportate integral din fondul de salarii al angajatorului. Art. 20 – Repausul săptămânal (1) În fiecare săptămână, salariatul are dreptul, de regulă, la 2 zile consecutive de repaus săptămânal. Repausul săptămânal va fi acordat consecutiv în zilele de sâmbăta şi duminica (2) În cazul în care repausul săptămânal este acordat în alte zile decât sâmbăta şi duminica, sporul prevăzut pentru orele lucrate în zilele libere va fi de 100 % din salariul de bază negociat. Art. 21 – Zilele de sărbătoare legală (1) Acordarea zilelor libere corespunzătoare zilelor de sărbătoare legală, în care nu se lucrează, se face de către angajator. (2) Zilele de sărbătoare legală în care nu se lucrează sunt:

a) 1 şi 2 ianuarie,
b) 24 ianuarie,
c) prima şi a doua zi de Paşti,
d) 1 mai,
e) 1 iunie
f) prima şi a doua zi de Rusalii,
g) 15 august;
h) 30 noiembrie;
i) 1 decembrie,
j) prima şi a doua zi de Crăciun,
k) 2 zile pentru fiecare dintre cele două sărbători religioase anuale, declarate astfel de cultele religioase legale, altele decât cele creştine, pentru persoanele aparţinând acestora.

Art. 22 – Normarea muncii (1) În scopul organizării eficiente a timpului de muncă, în vederea asigurării posibilităţii salariaţilor de a realiza venituri corespunzătoare muncii prestate, raportat la timpul de lucru efectiv, angajatorul va asigura normarea muncii, în forma corespunzătoare specificului fiecărei activităţi ce se derulează în unitate, conform normativelor în vigoare, sau în cazul inexistenţei acestora prin elaborarea lor, cu acordul sindicatului ori, după caz al reprezentanţilor salariaţilor. (2) Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. (3) Normele de muncă aprobate de conducătorul unităţii se fac cunoscute salariaţilor cu cel puţin 5 zile înainte de aplicare. (4) În cazul unui dezacord cu privire la normele de muncă, părţile vor apela la arbitrajul unui terţ ales de comun acord. Art. 23 – Reexaminarea normelor de muncă (1) În toate situaţiile în care normele de muncă nu asigură un grad complet de ocupare, conduc la o solicitare excesivă sau, după caz, nu corespund condiţiilor pentru care au fost elaborate, se impune reexaminarea lor. Aceasta poate fi cerută atât de patron, cât si de sindicate. În caz de divergenţă în ceea ce priveşte calitatea normelor de muncă se va recurge la o expertiză tehnică ce va fi stabilită de comun acord. Concluziile expertizei tehnice sunt obligatorii pentru ambele părţi. (2) Reexaminarea normelor de muncă nu va putea conduce la diminuarea salariului de bază negociat. (3) Cheltuielile ocazionate de soluţionarea divergenţelor cu privire la modificarea normelor de muncă vor fi suportate de patroni pentru prima solicitare a sindicatelor. Capitolul II – Zilele libere şi concediile Art. 24 – Concediul de odihnă: durata (1) Concediul de odihnă se acordă salariaţilor în conformitate cu prevederile legale, durata efectivă a concediului de odihnă anual este de 21 zile şi se acordă proporţional cu activitatea prestată într-un an calendaristic. (2) Fac excepţie de la prevederile alin. 1: a) Salariaţii care au vârsta sub 18 ani au dreptul, în fiecare an calendaristic, la un concediu plătit de 24 de zile lucrătoare; b) Salariaţii nou-angajati, pentru primul an de activitate înscris în cartea de muncă au dreptul la un concediu de odihnă plătit cu o durată minimă de 21 de zile lucrătoare. (3) Sărbătorile legale în care nu se lucrează, precum şi zilele libere plătite stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnă anual. (4) În fiecare an calendaristic, salariaţii încadraţi în grade de invaliditate au dreptul la un concediu de odihnă suplimentar cu o durată de 3 zile, iar salariaţii nevăzători cu o durată de 6 zile. (5) Pentru salariaţii încadraţi în muncă în timpul anului, durata concediului de odihnă se stabileşte proporţional cu perioada lucrată de la încadrare la sfârşitul anului calendaristic respectiv. Art. 25 – Efectuarea concediului de odihnă (1) Concediul de odihnă se efectuează în fiecare an. (2) Angajatorul este obligat să acorde concediu, până la sfârşitul anului următor, tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnă la care aveau dreptul. (3) Salariaţii care au lipsit de la serviciu întregul an calendaristic fiind în concediu medical sau în concedii fără plată, cu excepţia perioadei de concediu plătit sau fără plată de formare profesională, acordat în condiţiile prezentului regulament, nu au dreptul la concediul de odihnă pentru acel an. (4) În cazurile în care perioadele de concedii medicale şi concedii fără plată, indemnizaţiile pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani, însumate au fost 12 luni sau mai mari şi s-au întins pe 2 ani calendaristici consecutivi, salariaţii au dreptul la un singur concediu, acordat în anul reînceperii activităţii, în măsura în care nu a fost efectuat în anul în care s-a ivit lipsa de la serviciu pentru motivele de mai sus. Art. 26 – Modul de acordare a concediului de odihnă (1) Concediul de odihnă poate fi acordat global sau în tranşe, la cererea salariatului, cu condiţia ca una din tranşele de acordare să fie de cel puţin 15 zile lucrătoare. Cealaltă parte va trebui acordată şi luată până la sfârşitul anului în curs. (2) Când din motive neimputabile salariatului acesta nu ţi-a efectuat integral concediul de odihnă pe anul în curs, restul de concediu se va acorda până la sfârşitul anului următor, în perioada solicitată de salariat. Art. 27 – Programarea concediilor de odihnă; indemnizaţia de concediu (1) Pentru asigurarea bunei funcţionări a organizaţiei, efectuarea concediului de odihnă se realizează în baza unei programări colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor, pentru programările colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programările individuale. (2) Programarea se face până la sfârşitul anului calendaristic pentru anul următor, conform unei proceduri şi de către persoanele desemnate de conducerea societăţii în acest scop, în baza atribuţiilor stabilite prin fişa postului; persoanele desemnate asigură şi respectarea programării realizate. (3) Prin programările colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncă. (4) Prin programare individuală se poate stabili dată efectuării concediului sau, după caz, perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioadă care nu poate fi mai mare de 3 luni. (5) În cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) şi (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel puţin 60 de zile anterioare efectuării acestuia. (6) În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat, programarea se realizează astfel încât fiecare salariat să efectueze într-un an calendaristic cel puţin 15 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt. (7) Programarea concediilor de odihnă poate fi modificată, la cererea salariatului, sau concediul de odihnă poate fi întrerupt, la cererea salariatului pentru motive obiective, cum ar fi:

a) salariatul se află în concediu medical;
b) salariatul are concediu de odihnă înainte sau în continuarea concediului de maternitate;
c) salariatul este chemat să îndeplinească îndatori publice;
d) salariatul este chemat să satisfacă obligaţii militare;
e) salariatul urmează sau trebuie să urmeze un curs de calificare, recalificare, perfecţionare sau specializare în ţară sau în străinătate;
f) salariatul are recomandare medicală pentru a urma un tratament într-o staţiune balneo-climaterică, caz în care data începerii concediului de odihnă va fi cea indicată în recomandarea medicală;
g) salariatul se află în concediu plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani;
h) forţa majoră;

(8) Pentru perioada concediului de odihnă salariatul beneficiază de o indemnizaţie de concediu ce reprezintă media zilnică a drepturilor salariale, constând în salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent din ultimele 3 luni anterioare celei în care este efectuat concediul, multiplicată cu numărul de zile de concediu. Această indemnizaţie nu poate fi mai mică decât salariul de bază, indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivă, prevăzute în contractului individual de muncă al fiecărui angajat. Indemnizaţia de concediu de odihnă se plăteşte de către angajator, cu minim 5 zile lucrătoare înainte de plecarea în concediu. Art. 28 – Rechemarea din concediul de odihnă (1) În caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă, acesta poate fi rechemat din concediu, prin hotărârea organelor de conducere ale angajatorului, formulată în scris. În cazul rechemării persoanele în cauză au dreptul la rambursarea tuturor cheltuielilor suportate de către salariat şi familia acestuia necesare în vederea revenirii şi a eventualelor prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă. Aceste cheltuieli vor fi suportate de către angajator în măsura dovedirii lor prin acte şi prin stabilirea unei legături nemijlocite între aceste prejudicii şi faptul rechemării. (2) Programarea zilelor rămase neefectuate din concediul de odihnă se va face de comun acord între conducerea societăţii şi salariat în limitele legislaţiei în vigoare şi a Regulamentului de Ordine Interioară. Art. 29 – Evidenţa efectuării concediilor de odihnă Evidenţa efectuării concediilor de odihnă va fi ţinută într-un registru separat, pentru fiecare salariat, împreună cu evidenţa concediilor medicale, a celor de formare profesională, a concediilor fără plată, a învoirilor şi a absenţelor nemotivate de către persoanele prevăzute în prezentul Regulament. Art. 30 – Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate Compensarea în bani a concediilor de odihnă neefectuate se poate face doar în situaţia încetării contractului individual de muncă. Art. 31 – Zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie Salariaţii au dreptul la zile libere plătite pentru evenimente deosebite în familie:

a) căsătoria salariatului 5 zile;
b) căsătoria unui copil 2 zile;
c) naşterea unui copil 5 zile + 10 zile dacă a urmat un curs de puericultură
d) decesul soţului, copilului, părinţilor, socrilor 3 zile;
e) decesul bunicilor, fraţilor, surorilor 1 zi;
f) donatori de sânge conform legii;

Art. 32 – Concediile fără plată Pentru rezolvarea unor situaţii personale, salariaţii au dreptul la concedii fără plată pe o durată de maxim 120 zile lucrătoare într-un an calendaristic, pe bază de cerere. Art. 33 – Concediile pentru formare profesională (1) Salariaţii pot beneficia, la cerere, de concedii pentru formare profesională, care se pot acorda cu sau fără plată, în virtutea obligaţiei salariaţilor de a menţine gradul sporit de competitivitate a procesului de muncă. (2) Salariaţii au dreptul la 30 de zile concediu fără plată, acordat o singură dată, pentru pregătirea şi susţinerea lucrării de diplomă în învăţământul superior. Acest concediu se poate acorda şi fracţionat, la cererea salariatului. (3) Concediile fără plată pentru formare profesională se acordă pe baza cererii formulate în scris de către salariat, pe perioada formării profesionale urmată de salariat din iniţiativă proprie. (4) Cererea de concediu fără plată pentru formarea profesională poate fi respinsă numai cu acordul sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor şi numai dacă absenţa salariatului ar prejudicia grav desfăşurarea activităţii. (5) Cererea de concediu fără plată pentru formare profesională trebuie să îndeplinească următoarele condiţii: a) să fie înaintată angajatorului cu minim o lună înainte de efectuarea concediului; b) să precizeze data de începere a stagiului de formare profesională, domeniul, durata, precum şi denumirea instituţiei. (6) Efectuarea concediului fără plată pentru formare profesională se poate realiza în întregime şi / sau fracţionat în cursul unui an calendaristic, pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învăţământ sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul următor în cadrul instituţiilor de învăţământ superior, cu respectarea modalităţii de întocmire a cererii prevăzute în prezentul regulament. (7) La sfârşitul perioadei de formare profesională, salariatul trebuie să prezinte angajatorului, dovada absolvirii / neabsolvirii cursului. (8) În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesională în condiţiile prevăzute de lege, salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesională, plătit de angajator, de până la 10 zile lucrătoare sau de până la 80 de ore. Indemnizaţia de concediu va fi stabilită la fel precum indemnizaţia de concediu de odihnă. Perioada în care salariatul beneficiază de concediul astfel plătit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Cererea de concediu plătit pentru formare profesională va fi înaintată angajatorului în condiţiile prevăzute de legislaţie şi de prezentul Regulament cu privire la cererea de concediu fără plată pentru formare profesională. (9) Durata concediului pentru formare profesională este dedusă din durata concediului de odihnă anual şi este asimilată unei perioade de muncă efectivă în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului, altele decât salariul. Art. 34 – Concediile paternale (1) La cerere, salariatul poate beneficia de concediu paternal, în primele 8 săptămâni de la naşterea copilului, justificat cu certificatul de naştere al acestuia. Durata concediului paternal este de 5 zile. Dacă angajatul a obţinut un atestat de absolvire a unui curs de puericultură, durata concediului paternal este de 15 zile. Angajatul poate beneficia de concediul prelungit datorită absolvirii cursului de puericultură doar o singură dată. (2) În cazul decesului mamei copilului în timpul naşterii sau în perioada concediului de lăuzie, angajatul tată al copilului beneficiază de restul concediului neefectuat de către mamă. Pentru această durată, tatăl copilului beneficiază de o indemnizaţie egală cu ajutorul pentru sarcină şi lăuzie cuvenit mamei sau de o indemnizaţie calculată după salariul de bază şi vechimea în muncă ale acestuia, acordată de unitatea la care tatăl îşi desfăşoară activitatea, la alegere. Art. 35 – Concediile de sarcină şi de lăuzie (1) Angajatele au dreptul la concedii pentru sarcină şi lăuzie, pe o perioadă de 126 de zile calendaristice, în condiţiile legislaţiei în vigoare. (2) Concediul pentru sarcină se poate acorda pe o perioadă de 63 de zile înainte de naştere, iar concediul pentru lăuzie pe o perioadă de 63 de zile după naştere. Durata minimă obligatorie a concediului de lăuzie este de 42 de zile calendaristice. Persoanele cu handicap beneficiază, la cerere, de concediu pentru sarcină, începând cu luna a 6-a de sarcină. Art. 36 – Concediile pentru îngrijirea copiilor (1) Angajaţii beneficiază de concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, de până la 3 ani, în conformitate cu legislaţia în vigoare. (2) Angajaţii au dreptul la concediu fără plată pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani, iar în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiunile intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani, în conformitate cu OUG 158/2005 privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior; Art. 37 – Concediul de risc maternal (1) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a condiţiilor, orarului de muncă sau a locului de muncă conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal, numai dacă solicitarea este însoţită de documentul medical, astfel: a) integral sau fracţionat, până în a 63-a zi anterioară datei estimate a naşterii copilului, respectiv datei intrării în concediul de maternitate; b) integral sau fracţionat după expirarea concediului postnatal obligatoriu şi dacă este cazul, până la data intrării în concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani; c) integral sau fracţionat, înainte sau după naşterea copilului, pentru salariata care nu îndeplineşte condiţiile pentru a beneficia de concediul de maternitate; (2) Concediul de risc maternal se poate acorda, în întregime sau fracţionat, pe o perioadă ce nu poate depăşi 120 de zile calendaristice, de către medicul de familie sau de medicul specialist, care va elibera un certificat medical în acest sens, dar nu poate fi acordat simultan cu alte concedii prevăzute de legislaţia privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale. Art. 38 – Alte concedii Concediile medicale pentru incapacitate temporară de muncă şi concediile medicale pentru prevenirea îmbolnăvirilor şi recuperarea capacităţii de muncă muncă, exclusiv pentru situaţiile rezultate ca urmare a unor accidente de muncă sau boli profesionale, vor fi acordate în conformitate cu legislația privind concediile şi indemnizaţiile de asigurări sociale de sănătate. Capitolul III – Salarizarea Art. 39 – Salariul în bani Pentru munca prestată în condiţiile prevăzute în contractul individual de muncă, fiecare salariat are dreptul la un salariu în bani, convenit la încheierea contractului. Art. 40 – Confidenţialitatea salariului Salariul este confidenţial. În scopul păstrării acestui caracter angajatorul are obligaţia a de lua măsurile necesare, ca de exemplu: a) accesul la întocmirea şi consultarea statelor de plată a salariilor să se realizeze doar de către persoanele care au în fişa postului stabilite în mod direct aceste atribuţii şi de către conducerea unităţii. b) banii vor fi ridicaţi doar individual pe bază de semnătură aplicată pe statele de plată, moment în care aceştia sunt predaţi salariatului titular al dreptului de încasare, alături de dovada cuantumului acestuia şi a reţinerilor efectuate cu respectarea prevederilor legale etc. Art. 41 – Negocierile salariale (1) Salariile se stabilesc prin negocieri individuale cu fiecare salariat. (2) Sporurile şi adaosurile la salariul de bază sunt reglementate de contractele colective de muncă la nivelul unităţii. Art. 42 – Salariul de bază minim brut garantat în plată (1) Angajatorul va garanta în plată pentru fiecare salariat, în funcţie de cuantumul salariului negociat, un salariu brut lunar cel puţin egal cu salariul minim brut pe ţară. (2) Salariul minim brut pe ţară garantat în plată este adus la cunoştinţa salariaţilor de către angajator prin afişare la sediul acestuia. Art. 43 – Plata salariului (1) Salariul se plăteşte în zilele de 30 şi de 15 ale lunii următoare celei pentru care s-a prestat activitatea. (2) În cazul neplăţii acestuia, salariatul prejudiciat poate solicita instanţei judecătoreşti competente, obligarea angajatorului inclusiv la plata de daune interese pentru repararea prejudiciului produs. (3) Salariul se plăteşte direct titularului sau persoanei împuternicită de acesta sau, în cazul decesului titularului dreptului, categoriilor de persoane stabilite preferenţial de lege. (4) Plata salariului se dovedeşte prin semnarea statelor de plată şi prin orice alte documente justificative, ce demonstrează efectuarea plăţii către salariatul îndreptăţit. (5) Obligaţia întocmirii statelor de plată şi a celorlalte documente justificative revine persoanei desemnate de conducătorul organizaţiei, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului. Art. 44 – Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului Reţinerile cu titlu de daune cauzate angajatorului pot fi stabilite şi constatate doar de către instanţa de judecată competentă. Capitolul IV – Organizarea muncii Art. 45 – Obligaţiile de serviciu ale salariaţilor Salariaţii au următoarele obligaţii de serviciu:

a) să respecte programul de lucru;
b) să folosească timpul de lucru numai pentru îndeplinirea sarcinilor de serviciu;
c) să folosească utilajele şi celelalte mijloace fixe ale societăţii la parametrii de eficienţă;
d) să respecte normele de pază şi cele privind siguranţa incendiilor şi să acţioneze în scopul prevenirii oricărei situaţii care ar putea pune în primejdie viaţa, integritatea corporală, sănătatea unor persoane şi a patrimoniului organizaţiei;
e) să păstreze ordinea şi curăţenia la locul de muncă etc.;

Art. 46 – Interziceri cu caracter general Interziceri cu caracter general:

a) se interzice salariaţilor prezentarea la serviciu în stare de ebrietate, comportarea necuviincioasă faţă de colegi, săvârşirea de abateri de la regulile de morală şi conduită;
b) se interzice săvârşirea de către salariat, de acte ce ar putea pune în primejdie siguranţa celorlalte persoane ce prestează activitate în cadrul societăţii sau cea a propriei persoane;
c) se interzice salariatului să facă la sediul angajatorului şi la punctele de lucru ale acestuia propagandă politică;
d) se interzice desfăşurarea oricăror activităţi care să conducă la concurenţă neloială, care se evidenţiază prin:

1) prestarea în interesul său propriu sau al unui terţ, a unei activităţi care se află în concurenţă cu cea prestată la angajator sau 2) prestarea unei activităţi în afara sau în timpul programului de serviciu, în favoarea unui terţ care se află în relaţii de concurenţă cu angajatorul; 3) comunicarea sau divulgarea pe orice cale, copierea pentru alţii sau în orice scop personal de acte, note, fişe sau orice alte elemente privind activitatea şi fondul de date ale societăţii; 4) divulgarea pe orice cale a relaţiilor cu beneficiarii, a lucrărilor , modului de fabricaţie a produselor şi a valorilor de contract pe care le negociază societatea în vederea executării de produse şi servicii. Art. 47 – Ieşirea salariaţilor din incinta organizaţiei în timpul programului (1) Ieşirea din incinta societăţii în timpul programului al salariaţilor este permisă numai în baza delegaţiilor sau a biletului de voie. (2) Delegaţia se emite pentru salariatul în cauză şi va fi vizată de conducerea organizaţiei şi va fi menţionată în condica de prezenţă, în dreptul numelui persoanei. (3) Biletul de voie se acordă în interes de serviciu şi în interes personal, cu specificarea, în cuprinsul acestuia a orei plecării, a orei sosirii şi a obiectului deplasării (pentru biletul de voie în interes de serviciu). Art. 48 – Accesul în incinta unităţii Accesul persoanelor străine în incinta organizaţiei se poate face pe baza legitimaţiei de serviciu însoţită de delegaţia completată conform prevederilor legale. Art. 49 – Relaţiile personale dintre angajaţi Se permite existenţa relaţiilor personale sau intime dintre salariaţi. Angajaţii care au relaţii personale sau intime se vor abţine de la un comportament indecent, excesiv de afectuos, sau nepotrivit situaţiei şi locului de muncă. Art. 50 – Utilizarea telefoanelor, calculatoarelor şi poştei organizaţiei în scop personal (1) Utilizarea în scop personal a telefoanelor şi calculatoarelor organizaţiei este permisă în măsura în este realizată cu discreţie, şi nu afectează programul de lucru şi eficienţa muncii. Organizaţia poate cere angajaţilor să ramburseze cheltuielile telefonice efectuate în scopuri personale. (2) Nu sunt permise cheltuielile poştale în numele organizaţiei pentru corespondenţa personală. Art. 51 – Fumatul în incinta organizaţiei Pentru a oferi un mediu de lucru sănătos şi sigur, este interzis fumatul în spaţiile de lucru, cu excepţia zonelor special amenajate în acest scop. Capitolul V – Formarea profesională Art. 52 – Modalităţile de realizare a formării profesionale Formarea profesională a salariaţilor se poate realiza prin următoarele forme:

a) participarea la cursuri organizate de către angajator sau de către furnizorii de servicii de formare profesională din ţară sau din străinătate;
b) stagii de adaptare profesională la cerinţele postului şi ale locului de muncă;
c) stagii de practică şi specializare în ţară şi în străinătate;
d) ucenicie organizată la locul de muncă;
e) formare individualizată;
f) alte forme de pregătire convenite între angajator şi salariat.

Art. 53 – Asigurarea accesului periodic la formarea profesională (1) Angajatorul asigură participarea la programe de formare profesională pentru toţi salariaţii, după cum urmează: a) cel puţin o dată la 2 ani, dacă organizaţia are cel puţin 21 de salariaţi; b) cel puţin o dată la 3 ani, dacă organizaţia are sub 21 de salariaţi. (2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesională, asigurată în condiţiile alin. (1), se suportă de către angajator. (3) În cazul în care salariatul este cel care are iniţiativa participării la o formă de pregătire profesională cu scoatere din activitate, angajatorul va analiza solicitarea salariatului, împreună cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, şi va decide cu privire la cererea formulată de salariat, în termen de 15 zile de la primirea solicitării. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala, inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta. Art. 54 – Planurile de formare profesionala (1) Angajatorul elaborează anual şi aplică planuri de formare profesională, cu consultarea sindicatului sau, după caz, a reprezentanţilor salariaţilor. (2) Planul de formare profesională elaborat conform prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul de munca. (3) Salariaţii au dreptul să fie informaţi cu privire la conţinutul planului de formare profesională. Art. 55 – Informaţii incluse în acte adiţionale la contractele individuale de muncă (1) Participarea la formare profesională poate avea loc la iniţiativa angajatorului sau la iniţiativa salariatului. (2) Modalitatea concretă de formare profesională, drepturile şi obligaţiile părţilor, durata formării profesionale, precum şi orice alte aspecte legate de formarea profesională, inclusiv obligaţiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părţilor şi fac obiectul unor acte adiţionale la contractele individuale de muncă. TITLUL VI – Abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile Art. 56 – Abaterea disciplinară: definire (1) Angajatorul dispune de prerogativa disciplinară, având dreptul de a aplica, potrivit legii, sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară. (2) Fapta în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, prevederile prezentului Regulament, ale contractului individual de muncă, ale contractului colectiv de muncă aplicabil, precum şi orice alte prevederi legale în vigoare, constituie abatere disciplinară şi se sancţionează indiferent de funcţia ocupată de salariatul ce a comis abaterea. Art. 57 – Cazuri de abatere disciplinară; abaterile grave şi abaterile repetate (1) Constituie abatere disciplinară, cel puţin următoarele fapte:

a) Divulgarea de secrete de serviciu (exemplificativ dar nu limitativ: informații legate de procesul educativ şi metodele/metodologiile ori cursurile folosite, CV-uri, lucrări ori prezentări profesionale, date personale ale cadrelor didactice sau ale membrilor personalului Gradiniteiori ale colaboratorilor interni şi externi ai acestora, inclusiv dar fără a se limita la numere de telefon, adrese, adrese de e-mail, nume) si incalcarea confidentialitatii asupra datelor si informatiilor primite cu ocazia muncii desfasurate
b) Divulgarea unor date sau informaţii privind viaţa privată a unei persoane, de natură să aducă un prejudiciu unei persoane, de către acela care a luat cunoştinţă despre acestea în virtutea profesiei ori funcţiei şi care are obligaţia păstrării confidenţialităţii cu privire la aceste date
c) Neglijenţa în serviciu, definită ca încălcarea din culpă, de către angajat, a unei îndatoriri de serviciu, prin neîndeplinirea acesteia sau prin îndeplinirea ei defectuoasă, dacă s-a constatat o tulburare bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia, sau o pagubă patrimoniului acesteia, ori o vătămare importantă a intereselor legale ale unei persoane;
d) Refuzul nejustificat de a îndeplini sarcinile şi atribuţiile de serviciu;
e) Delapidarea, definită ca însuşirea, folosirea sau traficarea, de către angajat, în interesul său sau pentru altul, de bani, valori sau alte bunuri pe care le gestionează sau administrează;
f) Abuzul în serviciu contra intereselor persoanelor, definit ca fiind fapta angajatului care, în exercitarea atribuţiilor sale de serviciu, cu ştiinţă, nu îndeplineşte un act ori îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o vătămare a intereselor legale ale unei / unor persoane;
g) Abuzul în serviciu prin îngrădirea unor drepturi, definit ca fiind îngrădirea, de către angajat, în exercitarea atribuţiilor de serviciu, a folosinţei sau exerciţiului drepturilor vreunui cetăţean, ori crearea, pentru acesta, a unor situaţii de inferioritate pe temei de naţionalitate, rasă, sex sau religie;
h) Abuzul în serviciu contra intereselor organizaţiei, definit ca fiind fapta angajatului care, în exerciţiul atribuţiilor sale de serviciu, cu ştiinţă, nu îndeplineşte un act sau îl îndeplineşte în mod defectuos şi prin aceasta cauzează o tulburare însemnată a bunului mers al organizaţiei sau a unei structuri a acesteia, sau o pagubă patrimoniului acesteia, ori o vătămare importantă a intereselor legale ale organizaţiei;
i) Purtarea abuzivă, definită ca fiind întrebuinţarea de expresii jignitoare faţă de o persoană de către angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu, precum şi lovirile sau alte acte de violenţă săvârşite de acesta; constituie purtare abuzivă şi încălcarea demnităţii personale a altor angajaţi prin crearea de medii degradante, de intimidare, de ostilitate, de umilire sau ofensatoare, prin acţiuni de discriminare;
j) Falsul intelectual, definit ca fiind falsificarea unui înscris oficial cu prilejul întocmirii acestuia, de către un angajat în exerciţiul atribuţiilor de serviciu, prin atestarea unor împrejurări necorespunzătoare adevărului, ori prin omisiunea cu ştiinţă de a insera date sau împrejurări;
k) Primirea de la terte persoane sau salariati a unor sume de bani sau a altor foloase pentru inplinirea activitatile prestate in timpul orelor de serviciu;
l) Comportamentul indecent, nepotrivit situaţiei sau locului de muncă;
m) Desfăşurarea altor activităţi decât cele stabilite prin fişa postului, sau prin atribuţiile stabilite prin contract individual de muncă, în timpul orelor de program;
n) Lipsa nemotivată sau întârzierea repetată de la serviciu;
o) Nerespectarea în mod repetat şi fără aprobare a programului de lucru;
p) Părăsirea unităţii în timpul orelor de program fără ordin de serviciu, aprobarea şefului ierarhic sau sarcini de muncă precise;
q) Prezentarea la serviciu în stare de ebrietate;
r) Refuzul salariatului de a se supune examenelor medicale de medicina muncii;
s) Intervenţiile sau stăruinţele pentru soluţionarea unor cereri în afara cadrului legal;
t) Nerespectarea secretului profesional sau a confidenţialităţii lucrărilor cu acest caracter;
u) Nerespectarea normelor de securitatea şi sănătatea muncii;
v) Consumul si introducerea in incinta instituției a băuturilor alcoolice si/sau substantelor stupefiante, cat si prezentarea la serviciu in stare de ebrietate si/sau sub influenta substantelor stupefiante
w) Nerespectarea obligațiilor prevăzute in sarcina salariatului la art.8 lit.e) cu privire la prelucrarea datelor cu caracter personal
x) Manifestări ar putea constitui o discriminare sau o segregare potrivit din prezentul regulament
y) Nerespectarea Regulamentului de utilizare retea calculatoare si programe software
z) Nerespectarea normelor de securitatea şi sănătatea muncii;
aa) Nerespectarea interdictiei de a se fuma in unitate;
bb) Actele de violenta provocate de salariat sau la care acesta participa;
cc) Violenta fizica si de limbaj;
dd) Hartuirea sexuala;
ee) Blocarea cailor de acces in unitate, de evacuare si de interventie in caz de incendiu in unitate etc;
ff) Crearea la locul de munca a unei atmosfere de intimidare, de ostilitate sau de descurajare pentru o persoana sau grup de persoane;
gg) Influentarea negativa a situatiei persoanei angajate in ceea ce priveste promovarea profesionala, remuneratia sau veniturile de orice natura ori accesul la formarea si perfectionarea profesionala, in cazul refuzului acesteia de a accepta un comportament nedorit, ce tine de viata sexuala.

(2) Constituie abateri grave acele abateri care prin modul de săvârşire, consecinţele produse, gradul de vinovăţie, au afectat în mod deosebit procesul de muncă, prin încălcarea gravă a prevederilor mai sus enunţate. Caracterul grav al abaterii va fi apreciat în concret cu ocazia efectuării cercetării disciplinare prealabile, prin coroborarea tuturor motivelor de fapt şi de drept ce au condus la aceasta. Abaterii grave constatate ca având acest caracter, îi va corespunde o sancţiune disciplinară. (3) Constituie abateri repetate acele abateri ale prevederilor prezentului Regulament şi ale celorlalte obligaţii legale, pe care salariatul le-a săvârşit într-o perioadă de 6 luni şi pentru care vor fi sancţionaţi, în urma îndeplinirii procedurii legale, cu o sancţiune disciplinară. Art. 58 – Sancţiunile disciplinare În raport cu gravitatea abaterii disciplinare comise, sancţiunile disciplinare ce se aplică sunt:

a) avertismentul scris;
b) suspendarea contractului individual de muncă pe o perioadă ce nu poate depăşi 10 zile lucrătoare;
c) retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea pentru o durată ce nu poate depăşi 60 de zile;
d) reducerea salariului de bază pe o durată de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
e) reducerea salariului de bază şi / sau, după caz şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1 – 3 luni cu 5 – 10%;
f) desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă;

Art. 59 – O singură sancţiune pentru aceeaşi abatere disciplinară Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica numai o singură sancţiune. Art. 60 – Lipsa de la serviciu fără motive justificate Lipsa de la serviciu pe o perioadă de 2 zile consecutive fără motive justificate duce la desfacerea contractului de munca, pe motive disciplinare. Art. 61 – Competența aplicării sancţiunilor disciplinare în cazul detaşării Aplicarea sancţiunilor disciplinare corespunzător abaterilor săvârşite de salariaţii altor angajatori, detaşaţi în cadrul organizaţiei, este de competenţa conducătorului organizaţiei sau a persoanei împuternicite expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, pe întreaga perioadă a detaşării. Art. 62 – Aplicarea sancţiunilor disciplinare în cazul salariaţilor detaşaţi ai altor angajatori (1) În privinţa sancţiunilor disciplinare de retrogradare temporară din funcţie, sau de reducere temporară a veniturilor salariale, pentru aplicarea acestora salariaţilor detaşaţi ai altor angajatori, angajatorul este obligat să solicite acordul scris al angajatorului cu care salariatul detaşat are încheiat contract individual de muncă. (2) Desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă nu poate fi dispusă decât de angajatorul acestuia, în urma transmiterii de urgenţă a actelor ce dovedesc îndeplinirea procedurii disciplinare de către organizaţia la care această persoană a fost detaşată. TITLUL VII – Procedura disciplinară Art. 63 – Obligativitatea cercetării disciplinare prealabile Cu excepţia sancţiunii cu avertisment, nici o sancţiune disciplinară nu se poate aplica înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile. Art. 64 – Cercetarea disciplinară prealabilă (1) Obligativitatea efectuării cercetării disciplinare prealabile precum şi respectarea procedurii prealabile aplicării sancţiunii disciplinare revine şefului ierarhic superior salariatului, care a săvârşit abaterea disciplinară. Pentru cercetarea abaterii disciplinare şi propunerea sancţiunii, se va constitui o Comisie de Disciplină. Din Comisie va face parte, fără drept de vot, în calitate de observator, şi un reprezentant al salariatilor. (2) În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către Comisie, cu cel puţin 5 zile lucrătoare înainte; dispoziţia de convocare (convocatorul) va preciza obiectul (motivul), data, ora şi locul întrevederii şi va fi expediată de îndată, prin poştă, cu confirmare de primire. (3) Neprezentarea salariatului la convocarea făcută în condiţiile prevăzute la alin. (2) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile. (4) În cursul cercetării disciplinare prealabile salariatul are dreptul să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa şi să ofere persoanei împuternicite să realizeze cercetarea, toate probele şi motivaţiile pe care le consideră necesare, precum şi dreptul să fie asistat (5) Actele procedurii prealabile şi rezultatele acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de comisie. (6) Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări – ieşiri al organizaţiei actele prezentate în apărare şi susţinerile formulate în scris de către salariat sub forma notei explicative, împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate. (7) În cazul în care salariatul refuză a da nota explicativă, se întocmeşte un proces verbal de către persoana ce efectuează cercetarea disciplinară prealabilă, prin care se stipulează refuzul acestuia de a da notă explicativă, act ce va fi anexat referatului. (8) La stabilirea sancţiunii se va ţine seama de următoarele:

a) împrejurarea în care fapta a fost săvârşită;
b) gradul de vinovăţie al salariatului;
c) consecinţele abaterii disciplinare;
d) comportamentul general în serviciu a salariatului;
e) eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta;

Art. 65 – Termenul de emitere a deciziei de sancţionare Aplicarea sancţiunii disciplinare se dispune printr-o decizie emisă în formă scrisă, în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare, dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei. Art. 66 – Cuprinsul deciziei de sancţionare disciplinară Obligatoriu, decizia trebuie să cuprindă:

a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
b) precizarea prevederilor care au fost încălcate;
c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile, sau motivele pentru care, prin neprezentarea fără un motiv obiectiv a salariatului la convocarea făcută, nu a fost efectuată cercetarea;
d) temeiul de drept în baza căruia sancţiunea disciplinară se aplică;
e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată;

Art. 67 – Stabilirea sancţiunilor disciplinare (1) Sancţiunile disciplinare aplicabile abaterilor săvârşite de către salariaţi şi constatate după procedura mai sus enunţată vor fi stabilite de către conducătorul organizaţiei sau de către persoana împuternicită expres de către acesta, inclusiv în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului. (2) În cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii stabilite prin prezentul Regulament sau de la cele stabilite prin Contractul colectiv de muncă aplicabil, angajatorul poate dispune concedierea numai după efectuarea cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile prevăzute în prezentul Regulament, cu respectarea prevederilor legale. Art. 68 – Comunicarea deciziei de sancţionare disciplinară Decizia de sancţionare se comunică salariatului în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării. Decizia se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta. Art. 69 – Contestarea deciziei de sancţionare disciplinară Decizia de sancţionare poate fi contestată de către salariat, la tribunalul în a cărei circumscripţie îşi are domiciliul / reşedinţa persoana sancţionată, în termen de 30 de zile calendaristice de la data comunicării. Art. 70 – Reabilitarea disciplinară Sancţiunile disciplinare se radiază de drept, după cum urmează:

a) în termen de 6 luni de la aplicare, sancţiunea disciplinară constând în “avertisment scris”;
b) în termen de un an pentru celelalte sancţiuni decât cea de “avertisment scris”.

Titlul VIII – Protecţia, igiena şi securitatea în muncă Capitolul I – Generalităţi Art. 71 – Definire (1) Angajatorul este obligat să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor şi să asigure securitatea şi sănătatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncă. (2) Angajatorul asigură planificarea, organizarea şi mijloacele necesare activităţii de prevenire şi protecţie în cadrul organizaţiei. Art. 72 – Obligaţiile angajatorului (1) În cadrul responsabilităţilor sale, angajatorul are obligaţia să ia măsurile necesare pentru:

a) asigurarea securităţii şi protecţia sănătăţii lucrătorilor;
b) prevenirea riscurilor profesionale;
c) informarea şi instruirea lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii muncii;
d) asigurarea cadrului organizatoric şi a mijloacelor necesare securităţii şi sănătăţii în muncă.

(2) Angajatorul urmăreşte adaptarea măsurilor prevăzute la alin. (1), ţinând seama de modificarea condiţiilor, şi pentru îmbunătăţirea situaţiilor existente. (3) Angajatorul implementează măsurile prevăzute la alin. (1) şi (2) pe baza următoarelor principii generale de prevenire:

a) evitarea riscurilor;
b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea riscurilor la sursă;
d) adaptarea muncii la om, în special în ceea ce priveşte proiectarea posturilor de muncă, alegerea echipamentelor de muncă, a metodelor de muncă şi de producţie, în vederea reducerii monotoniei muncii, a muncii cu ritm predeterminat şi a diminuării efectelor acestora asupra sănătăţii;
e) adaptarea la progresul tehnic;
f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos;
g) dezvoltarea unei politici de prevenire coerente care să cuprindă tehnologiile, organizarea muncii, condiţiile de muncă, relaţiile sociale şi influenţa factorilor din mediul de muncă;
h) adoptarea, în mod prioritar, a măsurilor de protecţie colectivă faţă de măsurile de protecţie individuală;
i) furnizarea de instrucţiuni corespunzătoare lucrătorilor.

(4) Fără a aduce atingere altor prevederi ale legislaţiei securităţii şi sănătăţii muncii, ţinând seama de natura activităţilor din întreprindere şi / sau unitate, angajatorul are obligaţia:

a) să evalueze riscurile pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, inclusiv la alegerea echipamentelor de muncă, a substanţelor sau preparatelor chimice utilizate şi la amenajarea locurilor de muncă;
b) ca, ulterior evaluării prevăzute la lit. a) şi dacă este necesar, măsurile de prevenire, precum şi metodele de lucru şi de producţie aplicate de către angajator să asigure îmbunătăţirea nivelului securităţii şi al protecţiei sănătăţii lucrătorilor şi să fie integrate în ansamblul activităţilor întreprinderii şi / sau unităţii respective şi la toate nivelurile ierarhice;
c) să ia în considerare capacităţile lucrătorului în ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă, atunci când îi încredinţează sarcini;
d) să asigure ca planificarea şi introducerea de noi tehnologii să facă obiectul consultărilor cu lucrătorii şi / sau reprezentanţii acestora în ceea ce priveşte consecinţele asupra securităţii şi sănătăţii lucrătorilor, determinate de alegerea echipamentelor, de condiţiile şi mediul de muncă;
e) să ia măsurile corespunzătoare pentru că, în zonele cu risc ridicat şi specific, accesul să fie permis numai lucrătorilor care au primit şi şi-au însuşit instrucţiunile adecvate.

(5) Fără a aduce atingere altor prevederi ale legislaţiei securităţii şi sănătăţii muncii, atunci când în acelaşi loc de muncă îşi desfăşoară activitatea lucrători din mai multe întreprinderi şi / sau unităţi, angajatorii acestora au următoarele obligaţii:

a) să coopereze în vederea implementării prevederilor privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă, luând în considerare natura activităţilor;
b) să îşi coordoneze acţiunile în vederea protecţiei lucrătorilor şi prevenirii riscurilor profesionale, luând în considerare natura activităţilor;
c) să se informeze reciproc despre riscurile profesionale;
d) să informeze lucrătorii şi / sau reprezentanţii acestora despre riscurile profesionale.

(6) Măsurile privind securitatea, sănătatea şi igiena în muncă nu comportă în nicio situaţie obligaţii financiare pentru lucrători. Art. 73 – Obligaţiile angajaţilor (1) Fiecare lucrător trebuie să îşi desfăşoare activitatea, în conformitate cu pregătirea şi instruirea sa, precum şi cu instrucţiunile primite din partea angajatorului, astfel încât să nu expună la pericol de accidentare sau îmbolnăvire profesională atât propria persoană, cât şi alte persoane care pot fi afectate de acţiunile sau omisiunile sale în timpul procesului de muncă. (2) În mod deosebit, în scopul realizării obiectivelor prevăzute la alineatul (1), lucrătorii au următoarele obligatii:

a) să utilizeze corect maşinile, aparatura, uneltele, substanţele periculoase, echipamentele de transport şi alte mijloace de producţie;
b) să utilizeze corect echipamentul individual de protecţie acordat şi, după utilizare, să îl înapoieze sau să îl pună la locul destinat pentru păstrare;
c) să nu procedeze la scoaterea din funcţiune, la modificarea, schimbarea sau înlaturarea arbitrară a dispozitivelor de securitate proprii, în special ale maşinilor, aparaturii, uneltelor, instalaţiilor tehnice şi clădirilor, şi să utilizeze corect aceste dispozitive;
d) să comunice imediat angajatorului şi/sau lucrătorilor desemnaţi orice situaţie de muncă despre care au motive întemeiate să o considere un pericol pentru securitatea şi sănătatea lucrătorilor, precum şi orice deficienţă a sistemelor de protecţie;
e) să aducă la cunoştinţa conducătorului locului de muncă şi/sau angajatorului accidentele suferite de propria persoană;
f) să coopereze cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, atât timp cât este necesar, pentru a face posibilă realizarea oricăror măsuri sau cerinţe dispuse de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari, pentru protecţia sănătăţii şi securităţii lucrătorilor;
g) să coopereze, atât timp cât este necesar, cu angajatorul şi/sau cu lucrătorii desemnaţi, pentru a permite angajatorului să se asigure că mediul de muncă şi condiţiile de lucru sunt sigure şi fără riscuri pentru securitate şi sănătate, în domeniul său de activitate;
h) să îşi însuşească şi să respecte prevederile legislaţiei din domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi măsurile de aplicare a acestora;
i) să dea relaţiile solicitate de către inspectorii de muncă şi inspectorii sanitari.

(3) Obligaţiile prevăzute la alin. (2) se aplică, dupa caz, şi celorlalţi participanţi la procesul de muncă, potrivit activităţilor pe care aceştia le desfăşoară. Art. 74 – Moduri de organizare a activităţilor de prevenire şi protecţie (1) Organizarea activităţilor de prevenire şi protecţie este realizată de către angajator, în următoarele moduri:

a) prin asumarea de către angajator, în condiţiile art. 9 alin. (4) din legea 319/2006 privind securitatea şi sănătatea muncii, a atribuţiilor pentru realizarea măsurilor prevăzute de lege;
b) prin desemnarea unuia sau mai multor lucrători pentru a se ocupa de activităţile de prevenire şi protecţie;
c) prin înfiinţarea unui serviciu intern de prevenire şi protecţie;
d) prin apelarea la servicii externe de prevenire şi protecţie.

(2) Prevenirea riscurilor, precum şi protecţia sănătăţii şi securitatea lucrătorilor trebuie să fie asigurate de unul sau mai mulţi lucrători, de un serviciu ori de servicii distincte din interiorul sau din exteriorul întreprinderii şi / sau unităţii. Art. 75 – Activităţile de prevenire şi protecţie desfăşurate de către angajator (1) Activităţile de prevenire şi protecţie desfăşurate prin modalităţile prevăzute la articolul anterior în cadrul întreprinderii şi / sau al unităţii sunt următoarele: 1) identificarea pericolelor şi evaluarea riscurilor pentru fiecare componentă a sistemului de muncă, respectiv executant, sarcină de muncă, mijloace de muncă / echipamente de muncă şi mediul de muncă pe locuri de muncă / posturi de lucru; 2) elaborarea şi actualizarea planului de prevenire şi protecţie; 3) elaborarea de instrucţiuni proprii pentru completarea şi / sau aplicarea reglementărilor de securitate şi sănătate în muncă, ţinând seama de particularităţile activităţilor şi ale unităţii / întreprinderii, precum şi ale locurilor de muncă / posturilor de lucru; 4) propunerea atribuţiilor şi răspunderilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, ce revin lucrătorilor, corespunzător funcţiilor exercitate, care se consemnează în fişa postului, cu aprobarea angajatorului; 5) verificarea cunoaşterii şi aplicării de către toţi lucrătorii a măsurilor prevăzute în planul de prevenire şi protecţie, precum şi a atribuţiilor şi responsabilităţilor ce le revin în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă, stabilite prin fişa postului; 6) întocmirea unui necesar de documentaţii cu caracter tehnic de informare şi instruire a lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; 7) elaborarea tematicii pentru toate fazele de instruire, stabilirea periodicităţii adecvate pentru fiecare loc de muncă, asigurarea informării şi instruirii lucrătorilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă şi verificarea cunoaşterii şi aplicării de către lucrători a informaţiilor primite; 8) elaborarea programului de instruire-testare la nivelul întreprinderii şi/sau unităţii; 9) asigurarea întocmirii planului de acţiune în caz de pericol grav şi iminent, conform prevederilor art. 101-107 din Norma Metodologică la Legea 319/2006, şi asigurarea ca toţi lucrătorii să fie instruiţi pentru aplicarea lui; 10) evidenţa zonelor cu risc ridicat şi specific prevăzute la art. 101-107; 11) stabilirea zonelor care necesită semnalizare de securitate şi sănătate în muncă, stabilirea tipului de semnalizare necesar şi amplasarea conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 971/2006 privind cerinţele minime pentru semnalizarea de securitate şi/sau sănătate la locul de muncă; 12) evidenţa meseriilor şi a profesiilor prevăzute de legislaţia specifică, pentru care este necesară autorizarea exercitării lor; 13) evidenţa posturilor de lucru care necesită examene medicale suplimentare; 14) evidenţa posturilor de lucru care, la recomandarea medicului de medicina muncii, necesită testarea aptitudinilor şi / sau control psihologic periodic; 15) monitorizarea funcţionării sistemelor şi dispozitivelor de protecţie, a aparaturii de măsură şi control, precum şi a instalaţiilor de ventilare sau a altor instalaţii pentru controlul noxelor în mediul de muncă; 16) verificarea stării de funcţionare a sistemelor de alarmare, avertizare, semnalizare de urgenţă, precum şi a sistemelor de siguranţă; 17) informarea angajatorului, în scris, asupra deficienţelor constatate în timpul controalelor efectuate la locul de muncă şi propunerea de măsuri de prevenire şi protecţie; 18) întocmirea rapoartelor şi/sau a listelor prevăzute de hotărârile Guvernului emise pentru transpunerea directivelor specifice referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă; 19) evidenţa echipamentelor de muncă şi urmărirea ca verificările periodice şi, dacă este cazul, încercările periodice ale echipamentelor de muncă să fie efectuate de persoane competente, conform prevederilor din Hotărârea Guvernului nr. 1.146/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea în muncă de către lucrători a echipamentelor de muncă; 20) identificarea echipamentelor individuale de protecţie necesare pentru posturile de lucru din întreprindere şi întocmirea necesarului de dotare a lucrătorilor cu echipament individual de protecţie, conform prevederilor Hotărârii Guvernului nr. 1.048/2006 privind cerinţele minime de securitate şi sănătate pentru utilizarea de către lucrători a echipamentelor individuale de protecţie la locul de muncă; 21) urmărirea întreţinerii, manipulării şi depozitării adecvate a echipamentelor individuale de protecţie şi a înlocuirii lor la termenele stabilite, precum şi în celelalte situaţii prevăzute de Hotărârea Guvernului nr. 1.048/2006; 22) participarea la cercetarea evenimentelor conform competenţelor prevăzute de art. 108-177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006; 23) întocmirea evidenţelor conform competenţelor prevăzute la art. 108-177 din Norma Metodologică la Legea 319/2006; 24) elaborarea rapoartelor privind accidentele de muncă suferite de lucrătorii din întreprindere şi / sau unitate, în conformitate cu prevederile art. 12 alin. (1) lit. d) din Legea 319/2006; 25) urmărirea realizării măsurilor dispuse de către inspectorii de muncă, cu prilejul vizitelor de control şi al cercetării evenimentelor; 26) colaborarea cu lucrătorii şi / sau reprezentanţii lucrătorilor, serviciile externe de prevenire şi protecţie, medicul de medicina muncii, în vederea coordonării măsurilor de prevenire şi protecţie; 27) colaborarea cu lucrătorii desemnaţi / serviciile interne / serviciile externe ai / ale altor angajatori, în situaţia în care mai mulţi angajatori îşi desfăşoară activitatea în acelaşi loc de muncă; 28) urmărirea actualizării planului de avertizare, a planului de protecţie şi prevenire şi a planului de evacuare; 29) propunerea de sancţiuni şi stimulente pentru lucrători, pe criteriul îndeplinirii atribuţiilor în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă; 30) propunerea de clauze privind securitatea şi sănătatea în muncă la încheierea contractelor de prestări de servicii cu alţi angajatori, inclusiv la cele încheiate cu angajatori străini; 31) întocmirea unui necesar de mijloace materiale pentru desfăşurarea acestor activităţi. (2) Activităţile legate de supravegherea stării de sănătate a lucrătorilor se vor efectua în conformitate cu prevederile art. 24 şi 25 din Legea 319/2006. Art. 76 – Lucrătorii desemnaţi (1) În cazul în care este necesar şi fără a aduce atingere obligaţiilor generale ale angajatorului privind sănătatea şi securitatea muncii, angajatorul desemnează unul sau mai mulţi lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere şi / sau unitate. (2) Lucrătorii desemnaţi nu trebuie să fie prejudiciaţi ca urmare a activităţii lor de protecţie şi a celei de prevenire a riscurilor profesionale. (3) Lucrătorii desemnaţi trebuie să dispună de timpul necesar pentru a-şi putea îndeplini obligaţiile ce le revin prin prezenta lege. (4) Lucrătorii desemnaţi trebuie să aibă, în principal, atribuţii privind securitatea şi sănătatea în muncă şi, cel mult, atribuţii complementare. Art. 77 – Serviciul intern de prevenire şi protecţie (1) Serviciul intern de prevenire şi protecţie se organizează în subordinea directă a angajatorului ca o structură distinctă. (2) Lucrătorii din cadrul serviciului intern de prevenire şi protecţie trebuie să desfăşoare numai activităţi de prevenire şi protecţie şi cel mult activităţi complementare cum ar fi: prevenirea şi stingerea incendiilor şi protecţia mediului. (3) Angajatorul va consemna în regulamentul de organizare şi funcţionare activităţile de prevenire şi protecţie pentru efectuarea cărora serviciul intern de prevenire şi protecţie are capacitate şi mijloace adecvate. (4) Serviciul intern de prevenire şi protecţie trebuie să aibă la dispoziţie resursele materiale şi umane necesare pentru îndeplinirea activităţilor de prevenire şi protecţie desfăşurate în cadrul organizaţiei. Art. 78 – Externalizarea serviciului de prevenire şi protecţie (1) Dacă în întreprindere şi / sau unitate nu se pot organiza activităţile de prevenire şi cele de protecţie din lipsa personalului competent, angajatorul trebuie să recurgă la servicii externe. (2) Serviciul extern de prevenire şi protecţie asigură, pe bază de contract, activităţile de prevenire şi protecţie în domeniu. (3) Serviciul extern trebuie să aibă acces la toate informaţiile necesare desfăşurării activităţii de prevenire şi protecţie. (4) Serviciul extern de prevenire şi protecţie trebuie să îndeplinească cerinţele legilor şi normelor de sănătatea şi securitatea muncii. Capitolul II – Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii Art. 79 – Obligaţia angajatorului de a instrui salariaţii organizaţiei (1) Angajatorul este obligat să efectueze instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii. (2) Instruirea în domeniul sănătăţii şi securităţii muncii se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale. (3) În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaţiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul Regulament şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităţi pentru şi sub autoritatea acestuia, în sediul / domiciliul, la orice filială, sucursală sau punct de lucru al acestuia. Capitolul III – Protecţia maternităţii la locul de muncă Art. 80 – Asigurarea igienei, protecţiei sănătăţii şi securitatea muncii În ceea ce priveşte securitatea şi sănătatea în muncă a salariatelor gravide şi / sau mame, lăuze sau care alăptează, angajatorul va asigura la locul de muncă măsuri privind igiena, protecţia sănătăţii şi securitatea muncii a acestora conform prevederilor legale. Art. 81 – Informări în scris cu privire la starea fiziologică Salariatele gravide şi / sau mamele, lăuzele sau care alăptează pentru a beneficia de aceste măsuri trebuie să informeze în scris angajatorul asupra stării lor fiziologice astfel: a) salariata gravidă va anunţa în scris angajatorul asupra stării sale fiziologice de graviditate, va depune în copie Anexa pentru supravegherea medicală a gravidei – document medical, completat de medic, însoţită de o cerere care conţine informaţii referitoare la starea de maternitate şi solicitarea de a i se aplica măsurile de protecţie prevăzute de lege; documentul medical va conţine constatarea stării fiziologice de sănătate, data prezumtivă a naşterii, recomandări privind capacitatea de muncă a acesteia pe timp de zi/noapte, precum şi în condiţii de muncă insalubre sau greu de suportat; b) salariata lăuză, care şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie respectiv a concediului postnatal obligatoriu de 42 de zile, sau după caz a 63 de zile ale concediului de lăuzie, va solicita angajatorului în scris măsurile de protecţie prevăzute de lege, anexând un document medical eliberat de medicul de familie/medicul specialist, dar nu mai târziu de 6 luni de la data la care a născut; c) salariata care alăptează, la reluarea activităţii după efectuarea concediului de lăuzie, va anunţa angajatorul în scris cu privire la începutul şi sfârşitul prezumat al perioadei de alăptare, anexând documente medicale eliberate de medicul de familie/medicul specialist în acest sens care va cuprinde şi recomandări cu privire la capacitatea de muncă a acesteia; Art. 82 – Obligaţiile salariatelor mame, gravide, lăuze sau care alăptează (1) Salariatele gravide şi / sau mamele, lăuzele sau care alăptează au obligaţia de a se prezenta la medicul de familie / medicul specialist, pentru eliberarea unui document medical care să le ateste starea, care va fi prezentat în copie angajatorului, în termen de maxim 5 zile lucrătoare de la data eliberării. (2) În cazul în care salariatele nu îndeplinesc obligaţia şi nu informează în scris angajatorul despre starea lor, acesta este exonerat de obligaţiile sale prevăzute în OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior, cu excepţiile prevăzute de aceasta. Art. 83 – Obligaţiile angajatorului în cazul activităţilor susceptibile să prezinte un risc specific la agenţi, procedee şi condiţii de muncă (1) Pentru toate activităţile susceptibile să prezinte un risc specific de expunere la agenţi, procedee şi condiţii de muncă, a căror listă este prevăzută în anexa nr. 1 din OUG 96/2003, angajatorul este obligat să evalueze anual şi să întocmească rapoarte de evaluare, cu participarea medicului de medicina muncii, cu privire la natura, gradul şi durata de expunere a angajatelor în unitate pentru a depista orice risc pentru sănătatea şi securitatea angajatelor şi orice efect posibil asupra sarcinii sau alăptării şi pentru a stabili măsurile care trebuie luate. (2) Angajatorii sunt obligaţi ca, în termen de 5 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului, să înmâneze o copie a acestuia reprezentanţilor salariaţilor. (3) Angajatorii vor informa în scris salariatele asupra rezultatelor evaluării privind riscurile la care pot fi supuse la locurile lor de muncă, precum şi asupra drepturilor care decurg din OUG 96/2003 prin informarea privind protecţia maternităţii la locul de muncă în termen de cel mult 15 zile lucrătoare de la data întocmirii raportului de evaluare. (4) În termen de 10 zile lucrătoare de la data la care angajatorul a fost anunţat în scris de către o salariată gravidă, lăuză sau care alăptează, acesta are obligaţia să înştiinţeze medicul de medicina muncii, precum şi inspectoratul teritorial de muncă pe a cărui rază îşi desfăşoară activitatea. Art. 84 – Alte obligaţii ale angajatorului Angajatorului îi mai revin următoarele obligaţii legate de protecţia maternităţii la locul de muncă:

a) să prevină expunerea salariatelor gravide, mame, lăuze sau care alăptează la riscuri ce le pot afecta sănătatea şi securitatea, în situaţia în care rezultatele evaluării evidenţiază astfel de riscuri;
b) să nu constrângă salariatele să efectueze o muncă dăunătoare sănătăţii sau stării lor de graviditate ori copilului nou-născut, după caz;
c) să păstreze confidenţialitatea asupra stării de graviditate a salariatei şi nu va anunţa alţi angajaţi decât cu acordul scris al acesteia şi doar în interesul bunei desfăşurări a procesului de muncă, când starea de graviditate nu este vizibilă;
d) să modifice locul de muncă al salariatelor gravide, mame, lăuze sau care alăptează care îşi desfăşoară activitatea numai în poziţia ortostatică sau în poziţia aşezat, astfel încât să li se asigure, la intervale regulate de timp, pauze şi amenajări pentru repaus în poziţie şezândă sau, respectiv, pentru mişcare, la recomandarea medicului de medicina muncii; dacă amenajarea condiţiilor de muncă şi/sau a programului de lucru nu este din punct de vedere tehnic şi/sau obiectiv posibilă sau nu poate fi cerută din motive bine întemeiate, angajatorul va lua măsurile necesare pentru a schimba locul de muncă al salariatei respective;
e) să transfere la un alt loc de muncă, pe baza solicitării scrise a salariatei, cu menţinerea salariului de bază brut lunar, salariatele gravide, lăuze sau care alăptează care desfăşoară în mod curent muncă cu caracter insalubru sau greu de suportat;
f) în cazul în care angajatorul asigură în cadrul unităţii încăperi speciale pentru alăptat, acestea vor îndeplini condiţiile de igienă corespunzătoare normelor sanitare în vigoare;

Art. 85– Obligaţia angajatorului de modificare a condiţiilor, orarului sau locului de muncă (1) Pentru salariatele gravide, mame, lăuze sau care alăptează care desfăşoară activitate care prezintă riscuri pentru sănătate sau securitate ori cu repercusiuni asupra sarcinii şi alăptării, angajatorul trebuie să modifice în mod corespunzător condiţiile şi / sau orarul de muncă ori, să repartizeze la alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa, conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinerea veniturilor salariale. (2) În cazul în care angajatorul, din motive justificate în mod obiectiv, nu poate să îndeplinească obligaţia de modificare a condiţiilor, orarului sau locului de muncă, salariatele gravide, lăuze sau care alăptează au dreptul la concediu de risc maternal, după cum urmează: a) înainte de data solicitării concediului de maternitate, stabilit potrivit reglementărilor legale privind sistemul public de pensii şi alte drepturi de asigurări sociale, salariatele gravide; b) după data revenirii din concediul postnatal obligatoriu, salariatele lăuze sau care alăptează, în cazul în care nu solicită concediul şi indemnizaţia pentru creşterea şi îngrijirea copilului până la împlinirea vârstei de 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la 3 ani. Art. 86 – Dispensa pentru consultaţii prenatale Angajatorul are obligaţia de a acorda salariatelor gravide dispensa pentru consultaţii prenatale în limita a maximum 16 ore libere plătite pe lună, pentru efectuarea consultaţiilor şi examenelor prenatale pe baza recomandării medicului de familie sau a medicului specialist în cazul în care investigaţiile se pot efectua numai în timpul programului de lucru, fără diminuarea drepturilor salariale. Art. 87 – Informări cu privire la conţinutul OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior: Reprezentanţii sindicali sau reprezentanţii aleşi ai salariaţilor având atribuţii privind asigurarea respectării egalităţi de şanse între femei şi bărbaţi, desemnaţi în baza Legii nr. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi, au obligaţia de a organiza semestrial, în unităţile în care funcţionează, informări privind prevederile OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. Titlul IX – Nediscriminarea şi înlăturarea formelor de încălcare a demnităţii Art. 88 – Principiul egalităţii de tratament (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii. (2) Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice, religie, opinie politică, orientare socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe. (5) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage, atrage sanctionarea diciplinara in conformitate cu prevederile prezentului regulament si ale legislatiei in vigoare. (6) Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. (7) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:a) conduită ostilă sau nedorită;b) comentarii verbale;c) acțiuni sau gesturi. (8) Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legislatiei in vigoare, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă (9) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă. Art. 89 – Comunicarea drepturilor privind respectarea egalităţii de şanse şi de tratament Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă. Art. 90 – Atribuţiile ale reprezentanţilor salariaţilor cu privire la discriminarea pe baza criteriului de sex (1) Reprezentanţii sindicali din cadrul organizaţiilor sindicale, desemnaţi de confederaţiile sindicale cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă, primesc de la persoanele care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex sesizări / reclamaţii, aplică procedurile de soluţionare a acestora şi solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaţilor, în conformitate cu Legea 202/2002 aşa cum a fost modificată, completată şi republicată. (2) În cazul în care nu există organizaţie sindicală unul dintre reprezentanţii aleşi ai salariaţilor are atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă. (3) Opinia reprezentanţilor sindicali din unităţi, cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de munca, se menţionează în mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. Art. 91 – Reclamaţii legate de discriminarea la locul de muncă (1) Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi, să formuleze sesizări / reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă. (2) În cazul în care această sesizare / reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte în domeniul muncii, pe baza prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre bărbaţi şi femei, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia / completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei. Art. 92 – Principiul egalităţii de tratament (1) În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii. (2) Este interzisă orice discriminare bazată pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnice, religie, opinie politică, orientare socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală. (3) Constituie discriminare directă actele şi faptele de excludere, deosebire, restricţie sau preferinţă, întemeiate pe unul sau mai multe dintre criteriile prevăzute la alin. (2), care au ca scop sau ca efect neacordarea, restrângerea ori înlăturarea recunoaşterii, folosinţei sau exercitării drepturilor prevăzute în legislaţia muncii. (4) Constituie discriminare indirectă actele şi faptele întemeiate în mod aparent pe alte criterii decât cele prevăzute la alin. (2), dar care produc efectele unei discriminări directe. (5) Orice comportament activ ori pasiv care, prin efectele pe care le generează, favorizează sau defavorizează nejustificat ori supune unui tratament injust sau degradant o persoană, un grup de persoane sau o comunitate față de alte persoane, grupuri de persoane sau comunități atrage, atrage sanctionarea diciplinara in conformitate cu prevederile prezentului regulament si ale legislatiei in vigoare. (6) Constituie hărțuire și se sancționează contravențional orice comportament pe criteriu de rasă, naționalitate, etnie, limbă, religie, categorie socială, convingeri, gen, orientare sexuală, apartenență la o categorie defavorizată, vârstă, handicap, statut de refugiat ori azilant sau orice alt criteriu care duce la crearea unui cadru intimidant, ostil, degradant ori ofensiv. (7) Constituie hărțuire morală la locul de muncă și se sancționează disciplinar, contravențional sau penal, după caz, orice comportament exercitat cu privire la un angajat de către un alt angajat care este superiorul său ierarhic, de către un subaltern și/sau de către un angajat comparabil din punct de vedere ierarhic, în legătură cu raporturile de muncă, care să aibă drept scop sau efect o deteriorare a condițiilor de muncă prin lezarea drepturilor sau demnității angajatului, prin afectarea sănătății sale fizice sau mentale ori prin compromiterea viitorului profesional al acestuia, comportament manifestat în oricare dintre următoarele forme:

a) conduită ostilă sau nedorită;
b) comentarii verbale;
c) acțiuni sau gesturi.

(8) Constituie hărțuire morală la locul de muncă orice comportament care, prin caracterul său sistematic, poate aduce atingere demnității, integrității fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajați, punând în pericol munca lor sau degradând climatul de lucru. În înțelesul prezentei legislatiei in vigoare, stresul și epuizarea fizică intră sub incidența hărțuirii morale la locul de muncă (9) Fiecare angajat are dreptul la un loc de muncă lipsit de acte de hărțuire morală. Niciun angajat nu va fi sancționat, concediat sau discriminat, direct sau indirect, inclusiv cu privire la salarizare, formare profesională, promovare sau prelungirea raporturilor de muncă, din cauză că a fost supus sau că a refuzat să fie supus hărțuirii morale la locul de muncă. Art. 93 – Comunicarea drepturilor privind respectarea egalităţii de şanse şi de tratament Angajatorii sunt obligaţi să îi informeze permanent pe angajaţi, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, asupra drepturilor pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă. Art. 94 – Atribuţiile ale reprezentanţilor salariaţilor cu privire la discriminarea pe baza criteriului de sex (1) Reprezentanţii sindicali din cadrul organizaţiilor sindicale, desemnaţi de confederaţiile sindicale cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă, primesc de la persoanele care se consideră discriminate pe baza criteriului de sex sesizări / reclamaţii, aplică procedurile de soluţionare a acestora şi solicită angajatorului rezolvarea cererilor angajaţilor, în conformitate cu Legea 202/2002 aşa cum a fost modificată, completată şi republicată. (2) În cazul în care nu există organizaţie sindicală unul dintre reprezentanţii aleşi ai salariaţilor are atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de muncă. (3) Opinia reprezentanţilor sindicali din unităţi, cu atribuţii pentru asigurarea respectării egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi la locul de munca, se menţionează în mod obligatoriu în raportul de control privind respectarea prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi. Art. 95 – Reclamaţii legate de discriminarea la locul de muncă (1) Angajaţii au dreptul ca, în cazul în care se consideră discriminaţi, să formuleze sesizări / reclamaţii către angajator sau împotriva lui, dacă acesta este direct implicat, şi să solicite sprijinul reprezentanţilor salariaţilor din unitate pentru rezolvarea situaţiei la locul de muncă. (2) În cazul în care această sesizare / reclamaţie nu a fost rezolvată la nivelul angajatorului prin mediere, persoana angajată care prezintă elemente de fapt ce conduc la prezumţia existenţei unei discriminări directe sau indirecte în domeniul muncii, pe baza prevederilor legii 202/2002 privind egalitatea de şanse dintre bărbaţi şi femei, are dreptul atât să sesizeze instituţia competentă, cât şi să introducă cerere către instanţa judecătorească competentă în a cărei circumscripţie teritorială îşi are domiciliul sau reşedinţa, respectiv la secţia / completul pentru conflicte de muncă şi drepturi de asigurări sociale din cadrul tribunalului sau, după caz, instanţa de contencios administrativ, dar nu mai târziu de un an de la data săvârşirii faptei. Titlul X – Protectia datelor cu caracter personal Art.96 – Definiții, Scopul prelucrarii, Temeiul legal (1) Prin ”Date Personale” se înțelege orice informație referitoare la o persoană fizică identificată sau identificabilă (“persoana vizată”) care poate fi identificată, direct sau indirect, în special prin referire la un identificator, cum ar fi un nume, un număr de identificare, date despre locație, un identificator online sau la unul sau mai mulți factori specifici identității fizice, fiziologice, genetice, mentale, economice, culturale sau sociale a acelei persoane fizice; (2) Prin ”Date cu caracter personal sensibile” se înțeleg datele personale care, prin natura lor, sunt deosebit de sensibile în raport cu drepturile și libertățile fundamentale, merită o protecție specifică, deoarece contextul prelucrării lor ar putea crea riscuri semnificative pentru drepturile și libertățile fundamentale, precum datele biometrice sau datele privind sănătatea. (3) Datele personale furnizate de salariat, în mod liber, notate pe propria răspundere pe formularele-tip folosite la angajare, dar și copiile după documentele de identitate, de stare civilă, studii și calificări, starea de sănătate, date fiscale/bancare, sunt necesare în contextul îndeplinirii obligațiilor legale privind încheierea și executarea contractului individual de muncă. (4) Datele personale sunt prelucrate pentru:

– Executarea contractului individual de muncă (CIM, întocmirea dosarului de personal, fișa postului);
– Completarea REVISAL;
– Întocmirea și transmiterea statelor de plată;
– Alimentarea cardului de tichete de masă;
– Plata salariului și/sau altor sume (deconturi) prin virament bancar;
– Comunicarea angajat – angajator;
– Respectarea oricărei cerințe legale de reglementare în domeniul sănătății și securității muncii (colaborarea și schimbul de informații cu medicul de medicina a muncii, prevenirea si stingerea incendiilor PSI/SU) ;
– Declarația 112;
– Monitorizarea/securitatea persoanelor, spațiilor, bunurilor utilizate de Gradinita ; în acest context Gradinita poate supraveghea video unele părţi ale incintelor în care își desfășoară activitatea pentru asigurarea pazei și protecției persoanelor, bunurilor și valorilor, a imobilelor și a împrejmuirilor acestora;
– Scopuri arhivistice;
– Scopuri statistice.

(5) Datele personale furnizate de beneficiarii indirecți în calitate de părinti/ tutori/reprezentanti legali și copiile după documentele de identitate și date fiscale/bancare, sunt necesare în contextul îndeplinirii obligațiilor legale privind încheierea Contractului de Școlarizare (6) Legalitatea prelucrării datelor cu caracter personal o reprezintă: – articolul 6 alineatul (1) litera (b) din GDPR – prelucrare în scopuri precontractuale și contractuale precum și pentru îndeplinirea unei obligații legale care îi revin operatorului conform articolului 6 alin. (1) litera c) din GDPR. (7) In măsura în care sunt necesare categorii speciale de date cu caracter personal (ex. date privind starea de sănătate), Gradinita solicită consimțământul salariatului/beneficiarului indirect în conformitate cu prevederile art. 9 alin. (2) lit. (a) din GDPR. Efectuarea de studii statistice, în măsura în care vor fi făcute, se vor face în baza art. 9 alin. (2) lit. (j) din GDPR. (8) Legislația care guvernează raporturile de muncă sunt următoarele: Codul Muncii si Codul Fiscal în vigoare. (9) Politica privind protecția și securitatea datelor personale a Gradinitei este de a colecta numai datele personale necesare în scopuri convenite și solicităm salariaților/beneficiarilor indirecti să ne comunice date cu caracter personal numai acolo unde este strict necesar acestor scopuri. Atunci când trebuie să prelucrăm datele personale pentru a executa anumite obligații legale în interesul legitim și asumat al angajaților noștri, putem solicita acestor angajați să furnizeze informații și despre alte persoane vizate, cum ar fi membrii familiei (ex. copii și/sau părinți aflați în întreținere pentru anumite deduceri). (10) Datele pe care le deținem despre dumneavoastră sunt în principal informațiile pe care ni le-ați furnizat cu ocazia angajării sau incheierii contractului de prestari servicii, completate ulterior cu informații generate de execuția contractului. (11) Categoriile de date personale (clasice sau digitale) care sunt solicitate și supuse prelucrărilor sunt următoarele, după caz:

– nume, prenume,
– CNP,
– seria și nr. de la CI/Pasaport,
– sexul,
– data și locul nașterii,
– cetățenia,
– semnătura,
– datele din actele de stare civilă,
– nr. dosar de pensie,
– asigurări de sănătate și sociale,
– profesie,
– loc de muncă,
– formare profesională – diplome, studii,
– situația familială,
– situația militară
– detalii de contact – număr de telefon personal, adresă de email, adresa de domiciliu/reședință, etc.,
– permisul de conducere (în cazul șoferilor),
– date bancare,
– referințe/recomandări,
– date din Curriculum Vitae.

(12) Gradinita isi rezerva dreptul de a decide ce date va avea nevoie pentru îndeplinirea contractului, strict în conformitate cu prevederile legale. (13) Gradinita nu prelucrează date personale speciale care dezvăluie originea rasială sau etnică, opiniile politice, sau convingerile filozofice sau apartenența la sindicate și prelucrarea de date genetice, de date biometrice pentru identificarea unică a unei persoane fizice, date privind viața sexuală sau orientarea sexuală ale unei persoane fizice. (14) Gradinita prelucrează date speciale ale angajaților si a beneficiarilor directi în ce privește starea de sănătate în condițiile precizate la articolul 9, alineatul 2, litera (h) din GDPR . (15) Datele biometrice ale angajaților/beneficiarilor directi (ex. fotografia personală) si sau datele biologice pot fi prelucrate numai dacă angajatul/beneficiarul direct și-a dat consimțământul explicit pentru prelucrarea acestui tip special de date, conform articol 9, aliniat 2, litera (a). Declaratia de consimtamant a salariatului/reprezentantului legal constituie o manifestare liber exprimată, specifică, în cunoştinţă de cauză şi clară a acordului persoanei vizate pentru prelucrarea datelor sale cu caracter personal, iar salariatul are obligatia de a specifica/bifa situatiile in care de acord cu prelucrarea datelor precum si are dreptul de a-si retrage/revoca oricand consimtamantul . Revocarea consimțământului nu afectează legalitatea utilizării datelor înainte de retragerea consimțământului (notificarea nu are impact retroactiv). (16) Politica privind supravegherea prin mijloace video si monitorizare acces , Procedura privind testarea salariaților în vedere stabilirii cantității de alcool pur in aerul expirat si Politica privind monitorizarea GPS fac parte din prezentul Regulament Intern. (17) Gradinita colectează date personale direct de la salariat sau de la terți (cum ar fi recomandări , adeverințe de la angajatori) sau documente publice. (18) Datele personale ale angajaților sunt destinate utilizării de către operator (Gradinita ) şi sunt comunicate următorilor destinatari:

a) Persoana vizată (angajatul);
b) Autorități publice centrale/locale (exemplificativ: ITM, ANAF);
c) Servicii sociale și de sănătate ( exemplificativ CNPP, CNAS, ANOFM);
d) În cazul unor litigii de munca, putem să delegăm un avocat pentru a ne reprezenta . În acest scop, datele necesare vor fi date mai departe și utilizate în conformitate cu toate liniile directoare privind protecția datelor
d) Furnizorul de tichete de masa/ carduri, si/sau furnizorul de servicii medicale pentru medicina muncii ales de angajat, furnizori de programe/servicii contabile/audit); furnizorul de servicii pentru prevenirea si stingerea incendiilor PSI/SU
e) Societăți bancare si/sau alte institutii financiare;
f) Angajatorul/potențialul angajator al persoanei vizate;
Gradinita garantează fiecărui angajat că dezvăluirea datelor către terți se fac în baza prevederilor legale pentru categoriile de destinatari precizați la litera a)-d) și numai pe baza consimțământului/cererii exprese a angajatului, lit e)-f).

(19) Gradinita păstrează datele personale ale angajaților/beneficiarilor indirecti/beneficiarilor directi atât timp cât este necesar scopului pentru care au fost colectate, în concordanță cu legislația privind protecția datelor personale. (20) Durata de păstrare a datelor prelucrate în vederea încheierii și executării unui contract individual de muncă este nedeterminată. (21) Dacă la un moment dat, fiind în afara obligațiilor contractuale de muncă, se exercita dreptul la ștergere a adatelor, Gradinita va continua să păstreze un set de date personale de bază (nume, data nașterii, perioada contractuală etc.) conform cerințelor legale. Art.97 Drepturile persoanei vizate in contextul GDPR (1) Dreptul de acces al persoanei vizate (articolul 15 GDPR) – orice cetățean ale cărui date personale sunt procesate trebuie să fie informat cu privire la scopul procesării, scopul utilizării datelor, durata procesării, modul în care datele îi sunt protejate etc. Consimțământul pentru procesarea acestor date trebuie dat de cetățean, granular la nivelul oricărei procesări și pe baza unor informații clare. Mai mult, orice cetățean poate să ceară oricărei firme ce date personale are despre el, iar firma este obligată, conform legii, să răspundă urgent solicitării și să îi ofere o copie a datelor procesate. (2) Dreptul la rectificare (articolul 16 GDPR) – orice cetățean poate obține de la operator completarea datelor cu caracter personal dacă acestea sunt incomplete sau inexacte. (3) Dreptul la ștergerea datelor sau „dreptul de a fi uitat” (articolul 17 GDPR) – orice cetățean își poate retrage în orice moment consimțământul privind prelucrarea datelor personale, iar operatorul are obligația de a le șterge, fără întârzieri nejustificate, dacă: datele cu caracter personal nu mai îndeplinesc scopul pentru care au fost colectate, dacă persoana își retrage consimțământul de prelucrare a datelor, dacă persoana se opune prelucrării datelor și nu există motive legitime pentru a nu le șterge, dacă datele sunt prelucrate ilegal etc. Mai mult, în cazul în care datele cu caracter personal au fost făcute publice, transmiterea informațiilor referitoare la solicitarea de ștergere se va face și către alți operatori care au intrat în contact cu aceste date sau le prelucrează. (4) Dreptul la restricționarea prelucrării (articolul 18 GDPR) – orice cetățean poate solicita și obține restricționarea prelucrării datelor din partea operatorului dacă: este contestată exactitatea datelor, dacă prelucrarea este ilegală (iar persoana se opune ștergerii datelor), dacă persoana solicită restricționarea prelucrării datelor pentru apărarea sau exercitarea unui drept în instanță, din motive de interes public, etc. (5) Dreptul la portabilitatea datelor (articolul 20 GDPR) – orice cetățean poate solicita datele cu caracter personal furnizate unui operator într-un format structurat, utilizat în mod curent și care poate fi citit automat, și de a solicita portabilitatea acestora direct către un alt operator (dacă acest lucru este posibil din punct de vedere tehnic). Acest drept nu se aplică prelucrării necesare îndelinirii sarcinilor în interes public sau exercitării unei autorități oficiale cu care operatorul este învestit. (6) Dreptul la opoziție (articolul 21 GDPR) – orice cetățean se poate opune prelucrării datelor cu caracter personal și creării de profiluri, în scopul marketingului direct. Excepție face cazul în care datele sunt prelucrate pentru îndeplinirea unor sarcini din motive de inters public (cercetare științifică, istorică, statistică). (7) Dreptul de retragere în orice moment a consimțământului dat (articolul 7 GDPR) pentru încetarea prelucrării datelor, bazat pe consimțământul persoanei. Prelucrarea datelor personale înainte de retragerea consimțământului rămâne legală și întră în acțiune după retragerea acestuia. (8) Dreptul de a depune o plângere la o autoritate de supraveghere (articolul 77 GDPR) dacă considerați că prelucrarea datelor cu caracter personal încalcă regulamentul GDPR. Autoritatea de supraveghere informează reclamantul cu privire la evoluția și rezultatul plângerii, inclusiv posibilitatea exercitării unei căi de atac judiciare. La nivelul României funcționează Autoritatea Națională pentru Supravegherea Prelucrării Datelor cu Caracter Personal (“ANSPDCP”) iar accesând site-ul web www.dataprotection.ro se poate depune o plângere atunci când considerați că v-au fost încălcate drepturile,. Titlul XI – Modalităţi de aplicare a altor dispoziţii legale sau contractuale specifice Capitolul I – Încheierea contractului individual de muncă Art. 98 – Generalităţi (1) În vederea stabilirii concrete a drepturilor şi obligaţiilor salariaţilor, angajarea se face prin întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, în limba română, anterior începerii raporturilor de muncă şi cu respectarea tuturor prevederilor legale la momentul primirii la muncă. (2) La negocierea, încheierea sau modificarea contractului individual de muncă, oricare dintre părţi poate fi asistată de terţi, conform propriei opţiuni. Art. 99 – Obligaţiile angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă Anterior încheierii contractului individual de muncă, angajatorul are următoarele obligaţii: (1) Să informeze persoana care solicită angajarea cu privire la clauzele esenţiale pe care intenţionează să le înscrie în contract. Obligaţia de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă sau a actului adiţional, după caz. Informarea va cuprinde cel puţin următoarele elemente care se vor regăsi, obligatoriu şi în conţinutul contractului individual de muncă:

a) identitatea părţilor;
b) locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
c) sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
d) funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării Ocupaţiilor din România sau altor acte normative şi atribuţiile postului;
e) riscurile specifice postului;
f) data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
g) în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
h) durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
i) condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
j) salariul pe bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
k) durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
l) indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
m) durata perioadei de probă, după caz.

(2) să solicite persoanei pe care o va angaja, să îi prezinte certificatul medical care constată faptul că cel în cauză este apt pentru prestarea muncii respective; (3) să solicite persoanei pe care o va angaja, testele medicale specifice; (4) să solicite persoanei pe care o va angaja actele prin care aceasta dovedeşte că îndeplineşte condiţiile legale cerute în acest scop: a) actul de identitate prin care se face dovada identităţii, cetăţeniei şi a domiciliului, sau permisul de muncă, după caz; b) carnetul de muncă, iar în lipsa acestuia, o declaraţie din care să rezulte, că solicitantul nu a mai fost încadrat în muncă (această cerinţă este valabilă până la 1.01.2011); c) actele din care să rezulte că are studiile, respectiv calificarea cerută pentru funcţia (meseria) ce urmează a o exercita; d) adeverinţa de la angajatorul precedent, care să ateste activitatea desfăşurată la acesta, vechimea în muncă, în meserie sau în specialitate; e) dovada privind situaţia debitelor sale la unitatea la care a lucrat anterior, adică nota de lichidare, respectiv o adeverinţă privind situaţia debitelor sale faţă de angajatorul la care persoana a lucrat anterior, în care e necesar să precizeze, dacă această persoană şi-a efectuat concediul pe anul în curs; f) dispoziţia de repartizare în muncă, în cazurile prevăzute de lege; g) avizul prealabil (dacă e cazul); h) acordul scris al părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul persoanei în vârstă de 15 ani; în lipsa acordului ambilor, acordul autorităţii tutelare; i) orice alte acte cerute de lege sau stabilite de angajator (prin anunţul de concurs) în vederea ocupării funcţiei (meseriei) respective, ca de ex.:

– certificatul de cazier judiciar;
– curriculum vitae, cuprinzând principalele date biografice şi profesionale;
– recomandarea de la locul de muncă anterior, sau în cazul absolvenţilor care se încadrează pentru prima dată, de la unitatea de învăţământ, etc.
– fişa de evaluare a performanţelor profesionale individuale din anul anterior (fotocopie; în cazul în care există şi poate fi pusă la dispoziţie de către angajatorul anterior; recomandarea şi fişa de evaluare pot fi cerute alternativ);

(5) Angajatorul poate cere informaţii în legătură cu persoana care solicită angajarea de la foştii săi angajatori, dar numai cu privire la funcţiile îndeplinite şi la durata angajării şi numai cu încunoştinţarea prealabilă a celui în cauză. (6) Este interzis să i se solicite unei candidate, în vederea angajării, să prezinte un test de graviditate şi / sau să semneze un angajament că nu va rămâne însărcinată sau că nu va naşte pe durata de valabilitate a contractului individual de muncă. (7) În intervalul de timp care se scurge între îndeplinirea obligaţiilor prealabile ale angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă stipulate pe larg în prezentul Regulament şi încheierea în formă scrisă a contractului individual de muncă se interzice angajatorului să permită persoanei ce solicită angajarea să presteze orice fel de activităţi pentru şi sub autoritatea acestuia, în sediul / domiciliul, la orice filială, sucursală sau punct de lucru al acestuia. Art. 100 – Verificarea prealabilă a aptitudinilor (1) Angajatorul poate efectua verificarea prealabilă a aptitudinilor profesionale şi personale ale persoanei care solicită angajarea. (2) Efectuarea verificării prealabile se va face numai de către o Comisie de Examinare desemnată în scris de către angajator, din care fac parte obligatoriu, conducătorul organizaţiei, 1–2 persoane numite de către acesta (printre care şeful compartimentului în care urmează să se facă angajarea) şi un secretar. (3) Verificarea prealabilă va consta, în principal, într-o probă practică, care va avea specificul activităţii pe care urmează să o presteze persoana după angajare a cărei durată va fi de maxim 1 zi, în urma căreia, dacă se apreciază că persoana corespunde, se va proceda la angajare, cu respectarea procedurilor prealabile prevăzute mai sus (informare, efectuarea controlului medical, întocmirea contractului individual de muncă); (4) Verificarea prealabilă a aptitudinilor salariatului se poate face şi sub forma examenului sau a concursului dacă se impune, cu respectarea prevederilor din prezentul Regulament privind constituirea comisiei de examinare. (5) Concursul constă într-o probă scrisă şi o probă orală şi, de asemenea, şi o probă practică, acolo unde se consideră necesar. Probele scrise şi orale sunt notate cu note de la 1 la 10 de fiecare membru al comisiei de examinare; pentru a fi declaraţi admişi, candidaţii trebuie să obţină la fiecare probă cel puţin nota 7; pe baza notelor obţinute se stabileşte ordinea reuşitei la concurs. La medii egale, comisia stabileşte candidatul reuşit, în raport de datele personale cuprinse în recomandări sau de cele referitoare la nivelul studiilor de bază sau suplimentare. Va fi declarată câştigătoare persoana care a obţinut cea mai bună medie. (6) În cazul prezentării spre angajare a unei singure persoane, pentru postul respectiv, acesta va susţine examen după regulile stabilite pentru concurs; (7) Cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor angajatorul nu poate solicita persoanei care solicită angajarea, sub orice formă, decît informaţiile care să îi ofere posibilitatea aprecierii juste a capacităţii de a ocupa postul respectiv şi a aptitudinilor profesionale ale persoanei. Art. 101 – Instruirea prealabilă privind securitatea şi sănătătatea în muncă (1) Angajatorul va efectua instruirea angajaţilor săi în domeniul securităţii şi sănătăţii în muncă înainte de începerea activităţii. (2) Instruirea se realizează obligatoriu în cazul noilor angajaţi, al celor care-şi schimbă locul de muncă sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea după o întrerupere mai mare de 6 luni, prin mijloacele şi modalităţile prevăzute expres în prezentul Regulament, cu respectarea termenelor stabilite şi a celorlalte prevederi legale. Art. 102 – Perioada de probă (1) Se va proceda la întocmirea contractului individual de muncă în formă scrisă, la incheierea unei clauze contractuale o perioadă de probă de maxim 30 zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de maxim 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere pentru verificarea amanunita a aptitudinilor profesionale şi personale. Începutul duratei perioadei de probă este la momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară. (2) În cazul persoanelor cu handicap care solicită angajarea, angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă, cu menţionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei perioade de probă de 30 de zile calendaristice. Începutul duratei perioadei de probă este la momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară. (3) În cazul absolvenţilor instituţiilor de învăţământ care solicită la debutul lor în profesie angajarea, angajatorul va informa persoanele respective despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi va întocmi în formă scrisă contractul, cu menţionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei perioade de probă de maxim 6 luni. Începutul duratei perioadei de probă este la momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară. (4) În cazul muncitorilor necalificaţi perioada de probă are caracter excepţional, în cazul în care, cu ocazia verificării prealabile a aptitudinilor, angajatorul nu le-a putut aprecia corespunzător; angajatorul va informa persoana despre clauzele generale ce vor fi trecute în contractul individual de muncă şi îl va întocmi în formă scrisă, cu menţionarea obligatorie, sub forma unei clauze contractuale, a unei perioade de probă de 5 zile. Începutul duratei perioadei de probă este la momentul începerii activităţii, chiar dacă contractul individual de muncă a fost încheiat la o dată anterioară. (5) O nouă perioadă de probă (pentru verificarea aptitudinilor profesionale), pe parcursul executării aceluiaşi contract individual de muncă, diferită de cea stabilită iniţial, sub forma unei clauze contractuale, poate fi stabilită de către acelaşi angajator doar în următoarele cazuri:

a) salariatul debutează într-o nouă funcţie sau profesie;
b) salariatul urmează să presteze activitate într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase;

(6) În situaţia unei noi perioade de probă, angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra noilor prevederilor contractuale, urmând ca în maxim 15 zile de la data informării în scris a salariatului, angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia în formă scrisă şi semnării lui de către cele 2 părţi contractante. (7) Neinformarea în scris a salariatului anterior încheierii sau modificării contractului individual de muncă cu privire la perioada de probă, în termenul prevăzut de maxim 15 zile, duce la decăderea angajatorului din dreptul de a verifica aptitudinile salariatului prin intermediul stipulării în contract a unei asemenea clauze. (8) Angajarea succesivă a mai mult de 3 persoane pe perioadă de probă pentru acelaşi post este interzisă. (9) Pe durata perioadei de probă salariatul se bucură de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în prezentul Regulament şi în contractul individual de muncă. Perioada de probă constituie vechime în muncă. (10) Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta numai printr-o notificare scrisă, la iniţiativa oricăreia dintre părţi. (11) Persoanele concediate pentru necorespundere profesională care se află în perioada de probă nu beneficiază pe dreptul de preaviz. Art. 103 – Clauze specifice în contractul individual de muncă (1) În afara clauzelor esenţiale, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice. (2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:

a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate;
e) clauza de conştiinţă.

Art. 104 – Clauza de neconcurenţă (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. (2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. (3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel putin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului. (4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impoziteaza la persoana fizică beneficiară, potrivit legii. (5) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă, cu excepţiile menţionate în articolul 22 (2) Codul Muncii. (6) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine. (7) În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului. Art. 105 – Clauza de mobilitate Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură. Art. 106 – Clauza de confidentialitate (1) Prin clauza de confidenţialitate părtile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă. (2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese. (3) Cu privire la informaţiile furnizate salariatului, prealabil încheierii contractului individual de muncă, între părţi poate interveni un contract de confidenţialitate. Contractul de confidenţialitatea se semnează şi cu terţii care îl asistă pe salariat. Art. 107 – Clauza de conştiinţă Clauza de conştiinţă poate prevede posibilitatea salariatului de a refuza să execute o sarcină de serviciu în măsura în care aceasta ar contraveni conştiinţei sale; motivele refuzului pot avea natură religioasă, morală, politică, politeţe şi trebuie să fie precizate expres în cuprinsul ei. Art. 108 – Registrul General de Evidenţă a Salariaţilor (1) Angajatorul va ţine o evidenţă în care să se menţioneze activitatea desfăşurată în baza contractului individual de muncă şi drepturile de care salariaţii au beneficiat şi le vor elibera dovezi despre acestea. (2) În îndeplinirea obligaţiei prevăzute de lege, conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, va întocmi registrul general de evidenţă a salariaţilor în termenul şi pentru perioada prevăzută de lege. (3) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se va înregistra în prealabil la autoritatea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află domiciliul, respectiv sediul angajatorului, data de la care devine document oficial. (4) Registrul general de evidenţă a salariaţilor se completează în ordinea angajării şi cuprinde elementele de identificare ale tuturor salariaţilor, data angajării, funcţia / ocupaţia conform specificaţiei Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, tipul contractului individual de muncă şi data încetării contractului individual de muncă. (5) Registrul general de evidenţă a salariaţilor este păstrat la domiciliul, respectiv sediul angajatorului, urmând să fie pus la dispoziţie inspectorului de muncă sau oricărei alte autorităţi care îl solicită, în condiţiile legii. (6) În cazul încetării activităţii organizaţiei, registrul general de evidenţă a salariaţilor se depune la autoritarea publică competentă, potrivit legii, în a cărei rază teritorială se află sediul sau domiciliul angajatorului, după caz. Art. 109 – Alte obligaţii ale angajatorului Totodată conducerea angajatorului sau persoana împuternicită expres de către acesta, în conformitate cu atribuţiile stabilite prin fişa postului, are obligaţia să întocmească de urgenţă:

a) structura de personal a organizaţiei, cu precizarea expresă şi detaliată a posturilor ocupate / vacante şi evidenţierea periodică (lunară) şi distinctă a situaţiei acestora;
b) dosarul personal al fiecărui salariat / persoană care prestează activitate în baza unor prevederi legale speciale (de ex. cenzorii) şi care cuprinde cel puţin următoarele elemente, după caz:
c) actele necesare angajării;
d) contractele individuale de muncă, actele adiţionale, informările şi celelalte acte referitoare la executarea, modificarea, suspendarea şi încetarea contractului individual de muncă, precum şi orice alte documente care certifică legalitatea şi corectitudinea înscrierilor din registrul mai sus menţionat;

Art. 110 – Documente eliberate la cererea salariatului de către angajator (1) La solicitarea formulată în scris şi înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al angajatorului de către salariat / un împuternicit expres al salariatului angajatorul este obligat să elibereze de îndată, pe bază de semnătură, un document care să ateste:

a) activitatea desfăşurată de salariat;
b) vechimea în muncă, meserie şi specialitate;
c) eventuale alte date cerute de salariaţi, în legătură cu activitatea sa la acel angajator;

(2) În dosarul personal al salariatului nu vor fi introduse documente care fac referire la activităţile sau la opiniile sale politice, sindicale, religioase sau de orice altă natură. Art. 111 – Cumulul de funcţii (1) Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe funcţii, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea, cu respectarea prevederilor legale ce stabilesc excepţii de la această regulă, în sensul interzicerii totale sau parţiale pentru persoanele vizate de a fi încadrate în alte funcţii. (2) La întocmirea contractului individual de muncă salariaţii sunt obligaţi să declare unde exercită funcţia pe care o consideră de bază, în termen de cinci zile lucrătoare de la semnarea contractului individual de muncă precum şi de la modificarea funcţiei de bază. (3) Salariaţii cumularzi beneficiază de toate drepturile şi sunt ţinuţi de îndeplinirea tuturor obligaţiilor ce le revin salariaţilor, atât în privinţa funcţiei de bază cât şi în privinţa funcţiei cumulate; ei datorează toate contribuţiile la toate contractele individuale de muncă încheiate, indiferent de forma şi durata acestora, în termenul prevăzut de legislaţia în vigoare, în limitele excepţiilor stipulate expres de lege. Capitolul II – Executarea contractului individual de muncă Art. 112 – Exercitarea drepturilor şi obligaţiilor În executarea contractului individual de muncă, angajatorul şi salariatul urmăresc exercitarea drepturilor ce le revin şi a obligaţiilor ce le incumbă, rezultate din lege, sau în urma negocierii efectuate cu respectarea prevederilor legale, concretizate în clauzele contractului individual de muncă şi contractului colectiv de muncă aplicabil, şi precizate inclusiv în cuprinsul prezentului Regulament. Capitolul III – Modificarea contractului individual de muncă Art. 113 – Modificarea prin acordul părţilor (1) Modificarea unuia / mai multor elemente esenţiale ale contractului individual de muncă se poate face doar prin acordul părţilor, cu respectarea procedurii prealabile expres prevăzute de lege şi reţinută în prezentul Regulament (acte adiţionale, informare, etc.). (2) Modificarea contractului individual de muncă se referă la oricare dintre următoarele elemente:

a) durata contractului;
b) locul muncii;
c) felul muncii;
d) condiţiile de muncă;
e) salariul;
f) timpul de muncă şi timpul de odihnă.

3. Anterior modificării elementelor esenţiale ale contractului individual de muncă, angajatorul este obligat să realizeze informarea salariatului asupra prevederilor contractuale pe care intenţionează să le modifice urmând ca în maxim 15 zile de la data încunoştinţării în scris a salariatului, angajatorul să procedeze la încheierea unui act adiţional la contractul individual de muncă, care îşi va produce efectele de la momentul întocmirii acestuia, în formă scrisă şi semnării lui de către cele două părţi contractante. Art. 114 – Modificarea unilaterală a contractului individual de muncă (delegarea şi detaşarea) (1) Excepţional, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute expres de lege. (2) Locul muncii, care poate fi modificat unilateral prin delegare sau detaşare. (3) Prin delegare salariatul va exercita temporar lucrări sau sarcini corespunzător atribuţiilor de serviciu (în conformitate cu prevederile fişei postului / a atribuţiilor stabilite în contractul individual de muncă) în afara locului de muncă negociat în contractul individual de muncă. În primele 60 de zile delegarea se dispune unilateral de către angajator, urmând ca pentru următoarele 60 de zile, acesta să solicite şi să obţină în scris acordul salariatului. Plata cheltuielilor de transport şi cazare se va face salariatului în momentul prezentării de către acesta a documentelor justificative. Indemnizaţia de delegare se acordă în cuantumul negociat, cu respectarea prevederilor legale. (4) Detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă, pe o perioadă de cel mult un an, din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. În cazul în care prin detaşare se poate modifica şi felul muncii, este obligatoriu consimţământul scris al salariatului. (5) Detaşarea poate fi dispusă pe o perioadă de cel mult un an. În mod excepţional, perioada detaşării poate fi prelungită pentru motive obiective ce impun prezenţa salariatului la angajatorul la care s-a dispus detaşarea, cu acordul ambelor părţi, din 6 in 6 luni. (6) Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevazute în contractul individual de muncă. Art. 115 – Refuzul detaşării Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai excepţional, pentru motive personale temeinice, cum ar fi salariatele gravide, începând cu luna a V-a de sarcină, precum şi cele care alăptează. Art. 116 – Drepturile băneşti ale salariaţilor delegaţi sau detaşaţi (1) Salariaţii trimişi în delegaţie în ţară sau în străinătate, vor beneficia de următoarele drepturi:

a) decontarea cheltuielilor de transport, asigurare şi a costului cazării;
b) diurna de deplasare al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură, grupuri de unităţi sau unitate; nivelul minim al diurnei este cel stabilit prin actele normative ce se aplică la instituţiile publice.

(2) Salariaţii trimişi în detaşare beneficiază de drepturile de delegare prevăzute la alineatul (1). În cazul în care detaşarea depăşeşte 30 de zile consecutive, în locul diurnei zilnice se plăteşte o indemnizaţie egală cu 50% din salariul de bază zilnic. Această indemnizaţie se acordă proporţional cu numărul de zile ce depăşeşte durata neîntreruptă de 30 de zile. Art. 117 – Angajatorul responsabil cu acordarea drepturilor cuvenite salariatului detaşat Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă, de regulă, de angajatorul la care s-a dispus detaşarea, iar în cazul în care unele din prevederile contractuale (contractul individual de muncă încheiat cu angajatorul care a dispus detaşarea) îi sunt mai favorabile, angajatul detaşat este îndreptăţit să beneficieze de ele în urma solicitării exprese, formulată în scris acestuia din urmă. Art. 118 – Responsabilităţile angajatorului care detaşează anterior detaşării Angajatorul care detaşează, anterior procedării la detaşare, va lua toate măsurile necesare ca angajatorul la care se va dispune detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Astfel va putea să solicite acestui angajator cel puţin:

a) dovezi din care să reiese solvabilitatea angajatorului la care se va dispune detaşarea (ex. bilanţ contabil, dovezi de plată a contribuţiilor datorate bugetului de stat, extras de cont bancar etc.);
b) angajamentul acestuia că va achita integral şi la data stabilită în contractul individual de muncă al persoanei detaşate salariul, celelalte drepturi şi contribuţiile pe care le datorează bugetului de stat în privinţa acestei persoane;

Art. 119 – Responsabilităţile angajatorului care detaşează în cazul nerespectării obligaţiilor asumate de angajatorii la care s-a dispus detaşarea În cazul nerespectării acestor obligaţii asumate de către angajatorii la care s-a dispus detaşarea, angajatorul care a detaşat va fi obligat să le îndeplinească el, la solicitarea motivată a salariatului. Art. 120 – Drepturile angajaţilor în cazul refuzului ambilor angajatori de a-i îndeplini obligaţiile În cazul refuzului ambilor de a-şi îndeplini obligaţii salariatul detaşat, comunicat angajatului în scris, acesta poate reveni la angajatorul care l-a detaşat, moment în care încetează suspendarea, dacă ea a fost dispusă, şi poate solicita în faţa instanţei obligarea la îndeplinirea acestora obligaţii de către oricare dintre cei 2 angajatori. Art. 121 – Cazuri de modificare temporară unilaterală a locului şi felului muncii Angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului şi în următoarele cazuri, cu respectarea condiţiilor prevăzute de Codul Muncii:

a) existenţa unei situaţii de forţă majoră;
b) ca sancţiuni disciplinare;
c) ca măsuri de protecţie a salariatului.

Art. 122 – Suspendarea contractului individual de muncă de durata detaşării Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al persoanei detaşate va putea fi suspendat din iniţiativa angajatorului care dispune detaşarea. Capitolul IV – Suspendarea contractului individual de muncă Art. 123 – Drepturi pe timpul suspendării contractului individual de muncă (1) Suspendarea contractului individual de muncă are ca efect suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor de natură salarială de către angajator. (2) Pe durata suspendării contractului individual de muncă, continuă să existe celelalte drepturi şi obligaţii ale părţilor, prevăzute prin legi speciale, prin contracte individuale de muncă sau prin prezentul Regulament. Art. 124 – Suspendarea de drept şi cea din iniţiativa angajatului; comunicare (1) Contractul individual de muncă se suspendă de drept în următoarele situaţii:

a) concediu de maternitate;
b) concediu pentru incapacitate temporară de muncă;
c) carantină/izolare;
d) exercitarea unei funcţii în cadrul unei autorităţi executive, legislative ori judecătoreşti, pe toată durata mandatului, dacă legea nu prevede altfel;
e) îndeplinirea unei funcţii de conducere salarizate în sindicat;
f) forţă majoră;
g) în cazul în care salariatul este arestat preventiv, în condiţiile Codului de procedură penală;
h) pe perioada exercitării unei funcţii eligibile remunerate de organizaţia în care salariatul îşi desfăşoară activitatea pe timpul mandatului;
i) în alte cazuri expres prevăzute de lege.

(2) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa salariatului, în următoarele situaţii:

a) concediu pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de 3 ani;
b) concediu pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecţiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
c) concediu paternal;
d) concediu pentru formare profesională;
e) exercitarea unor funcţii elective în cadrul organismelor profesionale constituite la nivel central sau local, pe toată durata mandatului;
f) participarea la grevă;

(3) În cazurile de suspendare a contractului individual de muncă de drept sau din iniţiativa salariatului, acesta este obligat să comunice actele doveditoare a situaţiilor ce generează suspendarea, către angajator în maxim 24 ore de la eliberarea acestora. Actele doveditoare se transmit către Directorul General. Procedurile de transmitere, analizare, decidere asupra validităţii actelor şi motivărilor oferite de salariat precum şi comunicarea deciziei şi procedura de contestare a acesteia sunt stabilite de către Administrator. (4) Motivele de suspendare survenite în situaţia participării salariatului la grevă vor fi constatate de către angajator prin Proces Verbal de Constatare în formă scrisă, înregistrat în Registrul General de Intrări-Ieşiri al organizaţiei. (5) Contractul individual de muncă se suspendă de drept din momentul luării la cunoştinţă de către angajator a declarării stării de carantină şi a survenirii cazului de forţă majoră. Art. 125 – Suspendarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului (1) Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului în cazul în care: 1. s-a declanşat procedura cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii, ori 2. i-a fost aplicată salariatului sancţiunea disciplinară de suspendare a contractului, ori 3. angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului sau acesta a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută, până la rămânerea definitivă a hotărârii judecătoreşti, sau 4. are loc întreruperea temporară a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare; 5. are loc detaşarea; (2) În cazul în care angajatorul a procedat la suspendare în urma survenirii uneia din situaţiile enumerate la alineatul (1), salariatul îşi reia activitatea avută anterior, dacă se constată nevinovăţia acestuia. (3) Data reluării activităţii va fi data rămânerii definitive a hotărârii de soluţionare a plângerii penale sau a hotărârii judecătoreşti. (4) Pentru perioadele respective i se va plăti o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pentru perioada suspendării contractului. Art. 126 – Efectele suspendării din cauza unei fapte imputabile salariatului (din iniţiativa angajatorului) În cazul suspendării contractului individual de muncă din cauza unei fapte imputabile salariatului (vezi de ex. absenţele nemotivate), pe durata suspendării acesta nu va beneficia de nici un drept ce rezultă din calitatea de salariat. Art. 127 – Perioada maximă a suspendării contractului individual de muncă ca sancţiune disciplinară Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului, ca sancţiune disciplinară pe o perioadă de maxim 10 zile lucrătoare. Art. 128 – Suspendarea contractului individual de muncă pe perioada detaşării Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului pe durata detaşării salariatului doar în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea îşi îndeplineşte integral şi la timp obligaţiile faţă de acel salariat, în accepţiunea reţinută în prezentul Regulament. Art. 129 – Întreruperea temporară a activităţii angajatorului (1) În cazul întreruperii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, în special pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, salariaţii beneficiază de o indemnizaţie plătită din fondul de salarii de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu condiţia ca încetarea lucrului să nu se fi produs din cauza lor şi dacă în tot acest timp au rămas la dispoziţia unităţii. (2) În cazul în care din motive obiective este necesară reducerea sau întreruperea temporară a activităţii, pentru maximum 15 zile pe an, cu obligativitatea reluării ei, unitatea poate acorda concediu fără plată. (3) Pe această perioadă salariaţii se află la dispoziţia angajatorului: a) în incinta unităţii, exercitând alte atribuţii date de angajator, sau b) la domiciliul fiecăruia cu obligaţia de a se prezenta la serviciu la data şi ora prevăzută pentru reluarea activităţii; (4) Modalitatea concretă de a sta la dispoziţia angajatorului va fi negociată sau stabilită de angajator şi comunicată salariaţilor prin afişare / dispoziţie scrisă şi semnată de luare la cunoştinţă de către fiecare salariat şi înregistrată în Registrul general de intrare ieşire a documentelor. Art. 130 – Suspendarea prin acordul părţilor (1) Suspendarea prin acordul părţilor poate surveni în cazul:

a) concediilor fără plată pentru studii;
b) pentru interese personale,

(2) Pentru acordarea suspendării prin acordul părţilor, angajatului trebuie să depună o cerere în care să se precizeze motivul. Cererea va fi înregistrată în Registrul General de Intrări-Ieşiri. Capitolul V – Încetarea contractului individual de muncă Secţiunea I – Încetarea de drept a contractului individual de muncă Art. 131 – Acte doveditoare pentru unele cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă (1) Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă:

a) la data decesului salariatului;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;
c) la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;
d) ca urmare a condamnării penale cu executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;
e) de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;
f) ca urmare a interzicerii executării unei profesii sau unei funcţii, ca măsură de siguranţă sau pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia;
este obligat să comunice către angajator actele doveditoare a situaţiilor ce generează încetarea, în maxim 24 de ore de la intrarea în posesia lor. Pentru cazul decesului salariatului acest termen curge din momentul ridicării actului doveditor de la oficiul de stare civilă de către persoana abilitată.

(2) Actul prin care se concretizează retragerea acordului părinţilor sau a reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani trebuie comunicat în maximum 24 de ore angajatorului. Art. 132 – Procedura pentru unele cazuri de încetare de drept a contractului individual de muncă Salariatul care se află în unul din cazurile de încetare de drept a contractului individual de muncă:

a) la data decesului angajatorului persoană fizică;
b) la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică, dacă acesta antrenează lichidarea afacerii;
c) ca urmare a dizolvării angajatorului persoană juridică, de la data la care persoana juridică îşi încetează existenţa, se va adresa instanţei judecătoreşti competente, pentru ca aceasta să constate încetarea de drept a contractului individual de muncă.

Art. 133 – Cererea de reintegrare în funcţie în cazul concedierii nelegale Persoanele nelegal concediate, a căror cerere de reintegrare în funcţie a fost admisă prin hotărâre judecătorească definitivă de reintegrare, au obligaţia de a comunica angajatorului acest act în maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. Art. 134 – Nulitatea contractului individual de muncă (1) Nerespectarea oricăreia din condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului individual de muncă, enumerate în prezentul Regulament sau / şi prevăzute în lege atrage nulitatea acestuia, ale cărei efecte se produc doar pentru viitor, de la momentul constatării acesteia. (2) Nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege. (3) Dacă părţile constată de comun acord existenţa unei cauze de nulitate a contractului individual de muncă şi nu înţeleg să îndeplinească ulterior obligaţiile legale nerespectate la momentul încheierii contractului individual de muncă, respectivul contract individual de muncă este nul, de la momentul constatării nulităţii, de către cele două părţi, în cuprinsul unui proces verbal de constatare. (4) Nulitatea trebuie constatată prin actul organului care este competent să hotărască şi încheierea contractului individual de muncă. Art. 135 – Nerecunoaşterea existenţei cauzei de nulitate Dacă una dintre părţi nu recunoaşte existenţa cauzei de nulitate, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească competentă, sesizată de către una dintre părţi în acest sens. Art. 136 – Remunerarea muncii în temeiul unui contract nul Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract nul are dreptul la remunerarea acestuia, corespunzător modului de îndeplinire a atribuţiilor de serviciu. Art. 137 – Efectele existenţei unor clauze afectate de nulitate (1) În situaţia în care o clauză este afectată de nulitate, întrucât stabileşte drepturi şi obligaţii pentru salariaţi care contravin unor norme legale imperative sau contractelor colective de muncă aplicabile, aceasta este înlocuită de drept cu dispoziţiile legale sau convenţionale aplicabile, salariatul având dreptul la despăgubiri. (2) Constatarea nulităţii şi stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul părţilor. (3) Dacă părţile nu se înţeleg, nulitatea se pronunţă de către instanţa judecătorească. Secţiunea II – Concedierea Art. 138 – Excepţii de la imposibilitatea concedierii (1) În cazul reorganizării judiciare sau a falimentului angajatorului, concedierea salariaţilor poate fi dispusă şi în cazul în care salariaţii se află în una din situaţiile prevăzute de art.60(1) din Codul Muncii, precum şi a art.21 din OUG 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă, aşa cum a fost modificată şi completată ulterior. (2) Angajatorul care a încetat raportul de muncă sau de serviciu cu o salariată prevăzută la art. 21 din OUG 96/2003 are obligaţia ca, în termen de 7 zile de la data comunicării acestei decizii în scris către salariată, să transmită o copie a acestui document reprezentanţilor salariaţilor din unitate, precum şi inspectoratului teritorial de muncă ori, după caz, Agenţiei Naţionale a Funcţionarilor Publici. Copia deciziei se însoţeşte de copiile documentelor justificative pentru măsura luată. Secţiunea III – Concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului Art. 139 – Comunicări în unele cazuri de concediere pentru motive care ţin de persoana salariatului În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, precum şi în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică şi / sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să îşi îndeplinească şi atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat el este obligat să comunice angajatorului, personal sau printr-un împuternicit actul care atestă această stare de fapt în termen de maxim 24 de ore de la intrarea în posesie. Art. 140 – Preavize şi propuneri; decizia de concediere (1) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, angajatorul este obligat să emită decizia de concediere în termen de 30 de zile de la data constatării cauzei concedierii, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de minim 15 zile lucrătoare, preaviz care va fi notificat de urgenţă salariatului, după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrare-ieşire a documentelor. (2) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate compatibile cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii; (3) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante constată prin proces verbal acest lucru şi solicită, în acelaşi timp, sprijinul AJOFM, în vederea redistribuirii salariatului corespunzător capacităţii de muncă constatate de medicul de medicina muncii. (4) Salariatul are la dispoziţie un termen de 3 zile lucrătoare de la comunicarea angajatorului în legătură cu existenţa posturilor vacante, în care acesta are posibilitatea de a-şi manifesta expres consimţământul în legătură cu unul din posturile disponibile. Consimţământul trebuie să fie fără obiecţiuni. (5) În cazul în care, în aceste 3 zile salariatul nu-şi manifestă expres consimţământul, precum şi după notificarea cazului către agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă conform alineatului (3), angajatorul poate dispune concedierea salariatului, în interiorul termenului de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. (6) În cazul concedierii pentru inaptitudine fizică şi / sau psihică a angajatului, acesta va beneficia de o compensaţie, în cuantum de un salariu de bază (la valoarea salariului de bază avut în luna anterioară concedierii). (7) Decizia de concediere se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătoreasca la care se contestă. De asemenea, trebuie să cuprindă durata preavizului, criteriile de stabilire a ordinii de prioritate la concediere în cazul concedierilor colective, precum şi lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art.64 Codul Muncii. Art. 141 – Concedierea salariatului arestat preventiv În cazul în care salariatul este arestat preventiv pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condiţiile Codului de procedură penală, angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii. Art. 142 – Concedierea pentru necorespundere profesională (1) În cazul în care angajatorul constată necorespunderea profesională a salariatului şi va dispune concedierea acestuia, are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice, de la data constatării necorespunderii profesionale, cu obligativitatea acordării salariatului în cauză a unui preaviz de 15 zile lucrătoare care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea acestuia în Registrul general de intrări ieşiri a documentelor. (2) Sfera noţiunii de necorespundere profesională poate cuprinde:

a) neîndeplinirea în mod repetat a normei de lucru,
b) desfăşurarea defectuoasă a activităţii, întocmirea unor lucrări de slabă calitate,
c) împrejurări ce demonstrează inaptitudinea profesională a salariatului.

(3) Necorespunderea profesională trebuie să se întemeieze pe fapte elocvente, anterioare, de neîndeplinire corespunzătoare, sub aspect profesional, a obligaţiilor de serviciu şi pe rezultatele evaluării profesionale, prealabilă aplicării concedierii pentru necorespundere profesională. (4) Concedierea angajatului pentru necorespundere profesională poate fi dispusă numai după efectuarea cercetării prealabile. (5) Cercetarea salariatului pentru necorespundere profesională se face de către o comisie numită de catre angajator. Din comisie va face parte şi un reprezentant al sindicatului, desemnat de acesta, al cărui membru este salariatul în cauză. (6) Comisia va convoca salariatul şi îi va comunica acestuia în scris, cu cel puţin 15 zile înainte:

a) data, ora exactă şi locul întrunirii comisiei;
b) modalitatea în care se va desfăşura examinarea.

(7) Convocatorul va fi înmânat personal salariatului sub semnătură, sau va fi expediat de îndată, prin poştă, cu confirmare de primire. (8) Examinarea va avea ca obiect activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. (9) În cazul introducerii de noi tehnologii, examinarea salariatului se va referi la acestea numai în măsura în care salariatul în cauză a făcut obiectul formării profesionale în respectiva materie. (10) Necorespunderea profesională poate fi susţinută de comisie prin dovezi de îndeplinire necorespunzătoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisă, orală, practică şi alte probe. (11) În cazul în care salariatul îşi pierde aptitudinile profesionale din motive medicale, angajatorul îi va asigura în limitele disponibile, un alt loc de muncă. În situaţia în care nu dispune de astfel de posibilităţi, angajatorul va apela la autoritatea publică locală pentru ocuparea forţei de muncă, în vederea soluţionării. (12) Actele cercetării şi rezultatul acestora vor fi consemnate într-un referat scris ce se întocmeşte de către persoana abilitată de comisie. Persoana abilitată va înregistra în Registrul general de intrări-ieşiri al organizaţiei, actele prezentate în apărare şi susţinerile prezentate în scris de către salariat (spre exemplu sub forma notei explicative) împreună cu celelalte acte de cercetare efectuate. (13) În cazul în care salariatul refuză să se prezinte la convocarea făcută şi nu comunică angajatorului vreun motiv obiectiv de neprezentare ori în cazul în care refuză să dea notă explicativă, persoana ce efectuează cercetarea întocmeşte un proces verbal în care se stipulează aceste situaţii, act ce va fi anexat referatului. (14) În cazul în care, în urma examinării, salariatul este considerat necorespunzător profesional de cître comisie, acesta are dreptul de a contesta hotărârea comisiei în termen de 10 zile de la comunicare. (15) Dacă salariatul nu a formulat contestaţia în termenul prevăzut sau dacă după formularea contestaţiei şi reexaminarea hotărârii comisiei, aceasta este menţinută, angajatorul poate emite şi comunica decizia de desfacere a contractului individual de muncă al salariatului, pentru motive de necorespundere profesională. Decizia astfel emisă va conţine rezultatul cercetării prealabile a salariatului în cauză. (16) Pe o perioadă de minimum 6 luni de la reluarea activităţii, considerată perioadă de readaptare, salariaţii care au beneficiat de concediu de maternitate şi/sau concediu legal plătit pentru îngrijirea copilului în vârstă de până la 2 ani nu vor putea fi concediaţi pentru motivul de necorespundere profesională prevăzut de Codul Muncii. Art. 143 – Concedierea pentru nesolicitarea pensionării în condiţiile legii Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului şi în cazul în care salariatul îndeplineste condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii. Art. 144 – Încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane concediate nelegal sau pentru motive neîntemeiate, angajatorul are obligaţia emiterii deciziei de concediere în termen de 30 de zile calendaristice de la data constatării cauzei concedierii, cu aplicaţiile specifice concedierii în urma admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată de salariat a unei persoane nelegal concediate. Secţiunea IV – Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului Art. 145 – Concedierea individuală pentru motive care nu ţin de persoana salariatului (1) În cazul în care încetarea contractului individual de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia, dificultăţile economice, transformările tehnologice sau reorganizarea activităţii trebuie să rezulte clar din actele organizaţiei, iar desfiinţarea locului de muncă să fie consecinţă directă a unei din aceste situaţii în care se află organizaţia şi să se regăsească în organigrama acesteia. (2) La încetarea contractului individual de muncă din motive ce nu ţin de persoana salariatului, angajatorii vor acorda acestuia o compensaţie de cel un salariul lunar, în afara drepturilor cuvenite la zi. Secţiunea V – Concedierea colectivă Art. 146 – Procedura în cazul concedierilor colective În cazul în care angajatorul aflat în una / mai multe din situaţiile prevăzute la art.65(1) din Codul Muncii, dispune concedierea colectivă, în sensul prevederilor art.68 din Codul Muncii, aceasta trebuie efectuată cu respectarea procedurii prevăzute în lege. Art. 147 – Reangajarea angajaţilor concediaţi colectiv (1) În cazul în care într-o perioadă de 9 luni de la data concedierii, angajatorul reia activităţile a căror încetare a condus la concedieri colective, salariaţii care au fost concediaţi, au dreptul de a fi reangajaţi pe aceleaşi locuri de muncă pe care le-au ocupat anterior, cu respectarea tuturor obligaţiilor prevăzute în sarcina angajatorului anterior încheierii contractului individual de muncă, cu excepţia supunerii acestor persoane unui examen sau concurs ori a unei perioade de probă. (2) Reangajarea, în situaţia de mai sus, se face în baza solicitării în scris formulate de către salariaţii îndreptăţiţi în termen de 10 zile de la data comunicării scrise în acest sens a angajatorului, iar în lipsa acestei solicitări, sau a refuzului locului de muncă oferit, angajatorul poate face noi angajări pe locurile de muncă rămase vacante. Art. 148 – Dreptul de preaviz al persoanelor concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului Persoanele concediate pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului beneficiază de dreptul la un preaviz de 15 zile lucrătoare şi care va fi notificat de urgenţă salariatului după înregistrarea acestuia în registrul general de intrări-ieşiri a documentelor. Art. 149 – Decizia de concediere a salariatului în cazul concedierilor colective (1) Decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină în mod obligatoriu elementele prevăzute de Codul Muncii, şi anume:

a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorităţi la concediere, conform art. 69 alin. (2) lit. d) Codul Muncii, numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de muncă disponibile în unitate şi termenul în care salariaţii urmează să opteze pentru a ocupa un loc de muncă vacant, în condiţiile art. 64 Codul Muncii.

(2) Decizia produce efecte de la data comunicării ei salariatului. Art. 150 – Termenul de preaviz în cazul concedierii colective a persoanelor cu contracte individuale de muncă suspendate În situaţia în care, în perioada de preaviz acordat persoanelor concediate în temeiul art.61 lit. c, lit. d, şi art.65 din Codul Muncii, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului de suspendare pentru absenţe nemotivate. Art. 151 – Notificarea intenţiei de concediere colectivă; ordinea prioritară (1) Prin notificarea intenţiei de concediere colectivă înregistrată în registrul general de intrări-ieşiri al documentelor, se va prevedea ordinea prioritară în care se va face concedierea vizând: – salariaţii care cumulează 2 sau mai multe funcţii şi cei care cumulează pensia cu salariul; – salariaţii care îndeplinesc condiţiile de vârstă standard şi stagiu de cotizare şi nu au cerut pensionarea în condiţiile legii; – salariaţii care îndeplinesc condiţiile de pensionare la cererea lor; (2) Această ordine prioritară va stabili, luând în considerare şi următoarele criterii minimale:

a) dacă măsura ar putea afecta 2 soţi ce lucrează în aceeaşi unitate, se concediază soţul cu venitul cel mai mic;
b) măsura să afecteze mai întâi persoanele ce nu au copii în întreţinere;
c) măsura să afecteze numai în ultimul rând pe femeile care au în îngrijire copii, pe bărbaţii văduvi sau divorţaţi care au în îngrijire copii, pe întreţinătorii unici de familie, precum ăi pe salariaţii, bărbaţi sau femei care mai au cel puţin 3 ani până la pensionare la cererea lor.

(3) Angajatorul are obligaţia să comunice o copie a notificării prevăzute la art. 69 alin. (2) din Codul Muncii inspectoratului teritorial de muncă şi agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă la aceeaşi dată la care a comunicat-o sindicatului sau, după caz, reprezentanţilor salariaţilor. Art. 152 – Competenţa judecării reclamaţiilor privind concedierilor nelegale Controlul şi sancţionarea concedierilor nelegale sunt realizate de către tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul sau reşedinţa, sau, după caz, sediul. Secţiunea VI – Demisia Art. 153 – Definire (1) Contractul individual de muncă poate înceta ca urmare a voinţei unilaterale a salariatului prin demisie, care este notificarea scrisă prin care salariatul comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, după împlinirea unui termen de preaviz. (2) Angajatorul are obligaţia de a înregistra demisia, formulată în scris de către salariat în Registrul general de intrări-ieşiri a documentelor, în momentul comunicării acesteia de către salariat. Art. 154 – Data încetării contractului individual prin demisie Contractul individual de muncă încetează la data expirării preavizului acordat în condiţiile legii sau la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul respectiv, de la data menţionată în actul ce constată denunţarea unilaterală a contractului individual de muncă din partea salariatului. Art. 155 – Demisia fără preaviz (1) În cazul neîndeplinirii de către angajator a oricăror obligaţii asumate prin contractul individual de muncă, salariatul poate demisiona fără preaviz, contractul fiind denunţat unilateral de la data stipulată în cuprinsul demisiei. (2) Dovada neîndeplinirii acestor obligaţii se va face prin orice mijloc de probă, în faţa instanţei judecătoreşti competente. Capitolul VI – Contractul individual de muncă pe durată determinată Art. 156 – Încheierea contractului individual de muncă; cazuri Contractul individual de muncă pe durată determinată se poate încheia numai în formă scrisă, cu precizarea expresă a duratei pentru care se încheie, în următoarele cazuri:

a) înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
b) creşterea temporară a activităţii angajatorului;
c) desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
d) în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
e) angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
f) ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
g) angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul.
h) în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale, ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi /sau la nivel de ramură;

Art. 157 – Durata contractelor individuale de muncă pe durată individuală (1) Contractul individual de muncă pe durată determinată poate fi încheiat pe maxim 24 luni fiind posibilă prelungirea termenului stabilit iniţial, cu acordul scris al părţilor, înăuntrul termenului de 24 luni, de cel mult 2 ori consecutiv. Între aceleaşi părţi se pot încheia succesiv cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durata determinată. Sunt considerate contracte succesive contractele individuale de muncă pe durată determinată, încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată. (2) În cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular. Art. 158 – Perioada de probă în cazul contractelor individuale de muncă pe durată limitată Perioada de probă la care va fi supus angajatul cu contractul individual de muncă pe durată determinată nu va depăşi:

a) 5 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mică de 3 luni;
b) 15 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă între 3 luni şi 6 luni;
c) 30 zile lucrătoare pentru o durată a contractul individual de muncă mai mare de 6 luni;
d) 45 zile lucrătoare în cazul salariaţilor încadraţi în funcţii de conducere, pentru o durată a contractului individual de muncă mai mare de 6 luni;

Art. 159 – Informarea privind locurile de muncă vacante (1) Angajatorul este obligat să informeze printr-un anunţ afişat la sediul său, salariaţii angajaţi prin contractul individual de muncă pe durată determinată despre locurile de muncă vacante, corespunzător pregătirii lor profesionale, la momentul devenirii vacante a acestora şi să le asigure accesul în condiţii egale cu salariaţii angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă nedeterminată. (2) O copie a anunţului prevăzut la alin. (1) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Art. 160 – Obligaţiile angajatorului (1) În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă pe durată determinată angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulament. (2) În cazul încetării de drept a contractului individual de muncă, la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată, angajatorul emite un act de constatare a încetării care se înregistrează în Registrul de Intrări-Ieşiri şi este înmânat angajatului. Capitolul VII – Contractul individual de muncă cu timp parţial Art. 161 – Încheiere; durata timpului de lucru (1) Contractul individual de muncă cu timp parţial se încheie numai în formă scrisă şi stabileşte o durată zilnică de lucru inferioară numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. Pe lângă clauzele esenţiale stabilite de lege pentru contractele individuale de muncă, contractul individual de muncă cu timp parţial stabileşte obligatoriu următoarele:

a) durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia de a efectua ore suplimentare, cu exceptia cazurilor de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor acestora.

(2) Salariatul comparabil este salariatul cu norma întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea / aptitudinile profesionale. (3) Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil. În cazul în care nu există un contract colectiv de muncă aplicabil, se au în vedere dispoziţiile legislaţiei în vigoare sau contractul colectiv de muncă la nivel naţional. Art. 162 – Transferul de la un tip de normă la altul (1) Angajatorul este obligat ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă, fie de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreaga sau de a-şi mări programul de lucru, în cazul în care apare această oportunitate. (2) În măsura survenirii pe parcursul derulării contractului individual de muncă a unei oportunităţi de mărire a programului de lucru, inclusiv prin ajungerea la normă întreagă ori prin micşorarea normei întregi, angajatorul are obligaţia de a-i informa pe salariaţi, printr-un anunţ afişat la sediul organizaţiei, întocmit la momentul apariţiei acestei oportunităţi. Anunţul poate fi făcut cunoscut şi prin intermediul altor modalităţi eficiente de comunicare. (3) O copie a anunţului prevăzut la alin. (2) se transmite de îndată sindicatului sau reprezentanţilor salariaţilor. Art. 163 – Obligaţiile angajatorului în cazul contractului individual de muncă cu timp parţial În cazul încadrării în muncă cu contractul individual de muncă cu timp parţial angajatorul are aceleaşi obligaţii anterioare, concomitente şi ulterioare încheierii lui, prevăzute de lege pentru contractul individual de muncă pe durată nedeterminată şi reglementate expres în prezentul Regulament. Capitolul VIII – Criteriile si procedurile de evaluare profesionala a angajatilor Art. 164 – Proceduri de evaluare (1) Evaluarea performantelor profesionale individuale are ca scop aprecierea obiectiva a activitatii personalului, prin compararea gradului de indeplinire a obiectivelor si criteriilor de evaluare stabilite pentru perioada respectiva cu rezultatele obtinute in mod efectiv. (2) Evaluarea performantelor profesionale individuale se realizeaza pentru:

a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de crestere a performantelor lor;
c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si efectuarea corectiilor;
d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente.

(3) Procedura evaluarii se realizeaza in urmatoarele etape:

a) completarea fisei de evaluare de catre evaluator;
b) interviul;
c) contrasemnarea fisei de evaluare.

(4) Evaluatorul este persoana din cadrul institutiei, cu atributii de conducere a compartimentului in cadrul caruia isi desfasoara activitatea angajatul evaluat sau, dupa caz, care coordoneaza activitatea respectivului angajat. (5) Procedura de evaluare a performantelor profesionale se aplica fiecarui angajat, in raport cu cerintele postului. (6) Activitatea profesionala se apreciaza anual, prin evaluarea performantelor profesionale individuale. (7) Perioada evaluata este cuprinsa intre 1 ianuarie si 31 decembrie din anul pentru care se face evaluarea. (8) Perioada de evaluare este cuprinsa intre 1 si 31 ianuarie din anul urmator perioadei evaluate. (9) Pot fi supusi evaluarii anuale salariatii care au desfasurat activitate cel putin 6 luni in cursul perioadei evaluate. (10) Sunt exceptate de la evaluarea anuala, urmatoarele categorii de salariati: a) persoanele angajate ca debutanti, pentru care evaluarea se face dupa expirarea perioadei corespunzatoare stagiului de debutant, de cel putin 6 luni, dar nu mai mare de 1 an; b) persoanele angajate care nu au prestat activitate in ultimele 12 luni, fiind in concediu medical sau in concediu fara plata, acordat potrivit legii, pentru care evaluarea se va face dupa o perioada cuprinsa intre 6 si 12 luni de la reluarea activitatii. (11) In mod exceptional, evaluarea performantelor profesionale individuale ale personalului contractual se face si in cursul perioadei evaluate, in urmatoarele cazuri: a) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate contractul individual de munca al salariatului evaluat inceteaza sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, salariatul va fi evaluat pentru perioada de pana la incetarea sau modificarea raporturilor de munca b) atunci cand pe parcursul perioadei evaluate raportul de munca al evaluatorului inceteaza, se suspenda sau se modifica, in conditiile legii. In acest caz, evaluatorul are obligatia ca, inainte de incetarea, suspendarea sau modificarea raporturilor de munca ori, dupa caz, intr-o perioada de cel mult 15 zile calendaristice de la incetarea ori modificarea raporturilor de munca, sa realizeze evaluarea performantelor profesionale individuale ale salariatilor din subordine. (12) Calificativul acordat se va lua in considerare la evaluarea anuala a performantelor profesionale individuale ale acestora; atunci cand pe parcursul perioadei evaluate salariatul dobandeste o diploma de studii de nivel superior si urmeaza sa fie promovat, in conditiile legii, intr-o functie corespunzatoare studiilor absolvite sau cand este promovat in grad superior. (13) Criteriile generale de evaluare a personalului pe functii sunt prevazute la art.165 prin prezentul regulament, precum si in contractului individual de munca. (14) In functie de specificul activitatii desfasurate efectiv de catre salariat, evaluatorul poate stabili si alte criterii de evaluare care, astfel stabilite, se aduc la cunostinta salariatului evaluat la inceputul perioadei evaluate. (15) Salariatii care exercita, cu caracter temporar, o functie de conducere vor fi evaluati pentru perioada exercitarii temporare, pe baza criteriilor de evaluare stabilite pentru functia de conducere respectiva. (16) Persoanele care au calitatea de evaluator, completeaza fisele de evaluare, dupa cum urmeaza:

a) stabilesc gradul de indeplinire a obiectivelor, prin raportare la atributiile stabilite prin fisa postului;
b) stabilesc calificativul final de evaluare a performantelor profesionale individuale;
c) consemneaza, dupa caz, rezultatele deosebite ale salariatului, dificultatile obiective intampinate de acesta in perioada evaluata si orice alte observatii pe care le considera relevante;
d) stabilesc obiectivele si criteriile specifice de evaluare pentru urmatoarea perioada de evaluare;
e) stabilesc eventualele necesitati de formare profesionala pentru anul urmator perioadei evaluate.

(17) Interviul, ca etapa a procesului de evaluare, reprezinta un schimb de informatii care are loc intre evaluator si persoana evaluata, in cadrul caruia:

a) se aduc la cunostinta persoanei evaluate notarile si consemnarile facute de evaluator in fisa de evaluare;
b) se semneaza si se dateaza fisa de evaluare de catre evaluator si de catre persoana evaluata.

(18) In cazul in care intre persoana evaluata si evaluator exista diferente de opinie asupra notarilor si consemnarilor facute, in fisa de evaluare se va consemna punctul de vedere al persoanei evaluate; evaluatorul poate modifica fisa de evaluare. (19) Pentru stabilirea calificativului, evaluatorul va proceda la notarea obiectivelor si criteriilor de evaluare, prin acordarea fiecarui obiectiv si criteriu a unei note de la 1 la 5, nota exprimand aprecierea gradului de indeplinire. (20) Pentru a obtine nota finala a evaluatorului se face media aritmetica a notelor obtinute ca urmare a aprecierii obiectivelor si criteriilor, rezultate din media aritmetica a notelor acordate pentru fiecare obiectiv sau criteriu, dupa caz. (21) Semnificatia notelor este urmatoarea: nota 1 – nivel minim si nota 5 – nivel maxim. (22) Calificativul final al evaluarii se stabileste pe baza notei finale, dupa cum urmeaza:

a) intre 1,00-2,00 – nesatisfacator. Performanta este cu mult sub standard. In acest caz, se va evalua perspectiva daca salariatul respectiv mai poate fi mentinut pe post;
b) intre 2,01-3,00 – satisfacator. Performanta este la nivelul minim al standardelor sau putin deasupra lor. Acesta este nivelul minim acceptabil al performantelor ce trebuie atins si de salariatii mai putin competenti sau lipsiti de experienta;
c) intre 3,01-4,00 – bine. Performanta se situeaza in limitele superioare al standardelor si ale performantelor realizate de catre ceilalti salariati;
d) intre 4,01-5,00 – foarte bine. Persoana necesita o apreciere speciala intrucat performantele sale se situeaza peste limitele superioare ale standardelor si performantelor celorlalti salariati.

(23) Dupa finalizarea etapelor procedurii de evaluare mentionate la art. 5 lit. a) si b), fisa de evaluare se inainteaza contrasemnatarului. (24) In sensul prezentelor criterii de evaluare, are calitatea de contrasemnatar salariatul aflat in functia superioara evaluatorului, potrivit structurii organizatorice a institutiei. (25) In situatia in care calitatea de evaluator o are conducatorul institutiei, fisa de evaluare nu se contrasemneaza. (26) Fisa de evaluare poate fi modificata conform deciziei contrasemnatarului, in urmatoarele cazuri:

a) aprecierile consemnate nu corespund realitatii;
b) intre evaluator si persoana evaluata exista diferente de opinie care nu au putut fi solutionate de comun acord.

(27) Fisa de evaluare modificata se aduce la cunostinta salariatului evaluat. (28) Salariatii nemultumiti de rezultatul evaluarii pot sa il conteste la conducatorul institutiei. (29) Contestatia se formuleaza in termen de 5 zile calendaristice de la luarea la cunostinta de catre salariatul evaluat a calificativului acordat si se solutioneaza in termen de 15 zile calendaristice de la data expirarii termenului de depunere a contestatiei de catre o comisie constituita in acest scop prin act administrativ al conducatorului autoritatii. Aceasta va solutiona contestatia pe baza raportului de evaluare si a referatelor intocmite de salariatul evaluat, evaluator si contrasemnatar. (30) Rezultatul contestatiei se comunica salariatului in termen de 5 zile calendaristice de la solutionarea contestatiei. (31) Salariatul nemultumit de modul de solutionare a contestatiei formulate se poate adresa instantei de contencios administrativ, in conditiile legii. Art. 165 – Criterii de evaluare (1) Evaluarea performantelor se realizeaza pentru:

a) exprimarea si dimensionarea corecta a obiectivelor;
b) determinarea directiilor si modalitatilor de perfectionare profesionala a salariatilor si de marire a performantelor lor;
c) stabilirea abaterilor fata de obiectivele adoptate si de efectuarea corectiilor;
d) micsorarea riscurilor provocate de mentinerea sau promovarea unor persoane incompetente;

(2) Evaluarea performantelor salariatilor este axata pe urmatoarele aspecte:

a) trasaturile de caracter si temperamentale;
b) potentialul fizic si intelectual
c) performante generale
d) performante specifice
e) potentialul de perfectionare profesionala

(3) Criteriile de performanta vizeaza fie rezultatele si evenimentele trecute, fie potentialul de viitor. Printre acestea putem mentiona:

a) caracteristici personale (aptitudini, comportament si personalitate);
b) competenta;
c) caracteristici profesionale (vigilenta, disponibilitate, autocontrol);
d) interesul pentru resursele alocate postului;
e) orientarea catre excelenta;
f) preocuparea pentru interesul general al firmei;
g) adaptabilitatea la post;
h) capacitatea de decizie;
i) capacitatea de inovare;
j) spiritul de echipa;
k) delegarea responsabilitatilor si antrenarea personalului;
l) comunicarea, etc.

(4) Standardele de performanta – criteriile se compara cu standardele, care reprezinta nivelul dorit al performantelor. Acestea stabilesc ce trebuie sa faca o persoana si cat de bine (indicatorii folositi fiind cantitatea muncii, calitatea, costul, timpul alocat acesteia, eficienta utilizarii resurselor materiale si financiare si modul de realizare a produselor si serviciilor) Titlul VIII – Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor Art. 166 – Dreptul la sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului de către prezentul Regulament; răspunsul la sesizare (1) În măsura în care va face dovada încălcării unui drept al său, orice salariat interesat poate sesiza angajatorul cu privire la dispoziţiile prezentului Regulament, în scris cu precizarea expresă a prevederilor ce îi încalcă dreptul şi a prevederilor legale care consideră salariatul că sunt astfel încălcate. (2) Angajatorul desemnează o persoană care să formuleze răspunsuri la cererile sau reclamaţiile individuale ale salariaţilor în legătură cu modul de derulare al raportului de muncă între angajator şi angajat cu respectarea prevederilor Regulamentului de către angajaţi care vor fi comunicate acestora personal sau prin poştă. Art. 167 – Înregistrarea şi soluţionarea sesizărilor (1) Sesizarea astfel formulată va fi înregistrată în Registrul general de intrări – ieşiri al societăţii şi va fi soluţionată de către persoana împuternicită special de către angajator, în conformitate cu atribuţiile stabilite în fişa postului, sau precizate în cuprinsul contractului individual de muncă. (2) Sesizarea va fi soluţionată şi răspunsul va fi redactat în termen de maxim 5 zile, după cercetarea tuturor împrejurărilor care să conducă la aprecierea corectă a stării de fapt şi va purta viza conducerii societăţii. (3) După înregistrarea răspunsului în Registrul general de intrări ieşiri, acesta va fi comunicat salariatului ce a formulat sesizarea / reclamaţia de îndată, în următoarele modalităţi:

a) personal, sub semnătura de primire, cu specificarea datei primirii;
b) prin poştă, în situaţia în care salariatului nu i s-a putut înmâna personal răspunsul în termen de 2 zile, sub regim de scrisoare recomandată cu confirmare de primire;

Art. 168 – Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în prezentul Regulament Controlul legalităţii dispoziţiilor cuprinse în prezentul Regulament este de competenţa instanţelor judecătoreşti – tribunalul în a cărei circumscripţie reclamantul îşi are domiciliul, reşedinţa, sau după caz sediul, care pot fi sesizate în 30 de zile de la data comunicării de către angajator a modului de soluţionare a sesizării formulate cu respectarea prevederilor legale. Art. 169 – Sesizările cu privire la încălcarea drepturilor şi intereselor salariaţilor (1) Procedura de soluţionare pe cale amiabilă a plângerilor individuale ale salariaţilor este cea stabilită pentru sesizarea cu privire la încălcarea drepturilor personale ale salariatului de către prezentul Regulament. Aceste proceduri vin în completarea celor stabilite în contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. (2) Plângerile salariaţilor în justiţie nu constituie motiv de desfacere a contractului individual de muncă. Titlul IX – Dispoziţii finale Art. 170 – Responsabilitatea privind întocmirea şi modificarea prezentului Regulament Prezentul Regulament este întocmit şi se modifică de către angajator, cu consultarea reprezentanţilor salariaţilor Art. 171 – Informarea salariaţilor cu privire la conţinutul prezentului Regulament (1) Angajatorul are obligaţia de a-şi informa salariaţii cu privire la conţinutul prezentului Regulament, care se afişează la sediul angajatorului; anterior acestui moment prezentul Regulament nu-şi poate produce efectele. (2) Persoanele nou angajate sau persoanele detaşate de la un alt angajator, vor fi informate din momentul începerii activităţii asupra drepturilor şi obligaţiilor ce li se aplică şi care sunt stabilite prin prezentul Regulament. Art. 172 – Modul de informare a salariaţilor privind conţinutul prezentului Regulament (1) Prezentul Regulament se multiplică şi se repartizează astfel: câte un exemplar pentru fiecare compartiment organizat distinct în cadrul organizaţiei, în conformitate cu schema de personal aprobată de conducerea acesteia. Exemplarele sunt puse la dispoziţia angajaţilor în birourile de resurse umane sau de relaţii cu personalul. (2) Angajatorul are obligaţia de a avea în permanenţă la dispoziţie un număr de 3 exemplare, care pot fi solicitate oricând spre studiere de către angajaţi şi a căror punere la dispoziţie nu o poate refuza. (3) Angajaţii sunt obligaţi să semneze de luare la cunoştinţă şi de respectare a reglementărilor Regulamentului Intern. În cazul în care nu sunt de acord cu anumite reglementări ale Regulamentului Intern, angajatul va putea utiliza Procedura de soluţionare a cererilor sau reclamaţiilor individuale ale salariaţilor stabilită prin prezentul Regulament. Art. 173 – Informarea cu privire la modificarea prezentului Regulament Orice modificare ce intervine în conţinutul prezentului Regulament, în baza modificărilor prevederilor legale sau la iniţiativa angajatorului, derulată în limita prevederilor legale, este supusă procedurilor de informare stabilite de legislaţie şi de prezentul Regulament.